Wielu osobom wydaje się, że podpisanie listy obecności przewidującej standardowe 8 godzin automatycznie przekreśla ich szanse na odzyskanie pieniędzy za nieprzespane noce. W rzeczywistości dokumentacja tworzona przez pracodawcę nie jest niepodważalna, a sąd pracy doskonale wie, że papier przyjmie wszystko. O tym, czy pracownik odzyska wypłatę za nadgodziny, decyduje umiejętność zebrania dowodów i znajomość swoich praw w kontakcie z inspekcją pracy. Adwokat Paweł Sulowski radzi, jak skutecznie udowodnić nadgodziny i bezpiecznie zgłosić nadużycia.
WIDEO…
Obowiązki pracodawcy a kodeksowe normy czasu pracy
Zgodnie z Kodeksem pracy standardowy czas pracy nie powinien przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Każda godzina przepracowana ponad te normy to praca w godzinach nadliczbowych, za którą należy się dodatkowe wynagrodzenie lub czas wolny. Co więcej, na szefie ciąży bezwzględny obowiązek prowadzenia rzetelnej ewidencji czasu pracy dla każdego zatrudnionego, rejestrowania m.in. dokładnych godzin rozpoczęcia i zakończenia obowiązków, pracy w nocy czy w dni wolne.
W praktyce wielu przedsiębiorców ogranicza się jednak do wykładania pobieżnych list obecności, na których pracownicy jedynie potwierdzają swoje przybycie. Często dochodzi też do zwykłego fałszowania dokumentów, byle tylko uniknąć wypłaty należnych dodatków.
Fikcyjna ewidencja czasu pracy
Oficjalna ewidencja prowadzona przez zakład pracy jest jedynie dokumentem prywatnym i nie stanowi wyroczni. Jeśli szef każe podpisywać listę na 8 godzin, a w rzeczywistości wymaga pracy po 10–12 godzin dziennie, pracownik wcale nie jest bezbronny.
– Trzeba pamiętać, że oficjalna ewidencja czasu pracy, którą pracodawca ma obowiązek prowadzić, nie ma charakteru niepodważalnego. Pracownik może udowodnić, iż rzeczywisty czas jego pracy był inny niż wynika to z oficjalnej dokumentacji pracodawcy – tłumaczy adwokat Paweł Sulowski.
Katalog dowodów, które można przedstawić przed sądem lub kontrolerem z Państwowej Inspekcji Pracy, jest wyjątkowo szeroki.
– Mogą to być np. zeznania świadków, dokumentacja pracownicza, korespondencja mailowa oraz z komunikatorów służbowych, informacje z elektronicznych systemów wejść/wyjść do zakładu pracy (tzw. odbicia karty lub przejścia przez bramkę), informacje o godzinach logowania się do programów i systemów służbowych, billingi telefoniczne czy pliki i dokumenty tworzone w ramach obowiązków służbowych ze znacznikami czasu, a także zeznania samego pracownika oraz jego prywatne notatki i kalendarz – wylicza ekspert.
Dobrze obrazuje to historia magazyniera z małej firmy produkcyjnej, który opisał swój przypadek na grupie Facebookowej. Przez dwa lata podpisywał codziennie listę obecności w godzinach 8:00–16:00, choć faktycznie zostawał do 19:00, by rozładowywać spóźnione dostawy. Gdy szef odmówił wypłaty premii i doszło do rozstania, mężczyzna pozwał firmę. Pracodawca zasłaniał się wzorowo prowadzoną ewidencją papierową, ale sąd przyznał rację pracownikowi. Dowodem stały się bilingi telefoniczne, wydruki z firmowego komunikatora (gdzie kierownik po godzinie 17:00 wysyłał zlecenia) oraz prywatne notatki z zapisanymi godzinami powrotów do domu.
Skarga do PIP w małej miejscowości
W mniejszych miejscowościach bariera przed dochodzeniem swoich praw bywa wyjątkowo wysoka. Pracownicy często milczą, bojąc się nie tylko zwolnienia, ale i trafienia na lokalną „czarną listę”, co mogłoby odciąć ich od zatrudnienia u innych przedsiębiorców w regionie. Czy zgłoszenie nadużyć do Państwowej Inspekcji Pracy jest w pełni anonimowe?
– Zasadą jest, że inspektor Państwowej Inspekcji Pracy ma ustawowy obowiązek zachować w poufności dane osobowe osoby zgłaszającej skargę lub wniosek, chyba że osoba zgłaszająca wyrazi pisemną zgodę na ujawnienie jej danych pracodawcy – zaznacza adw. Paweł Sulowski.
Co jednak zrobić w sytuacji, gdy mimo jasnych przepisów inspektor podczas kontroli naruszy sekret i „przypadkowo” zasugeruje szefowi, kto złożył zawiadomienie?
– Jeżeli inspektor naruszy te zasady, stanowi to poważne naruszenie prawa i obowiązków służbowych. W takim wypadku należałoby złożyć skargę na inspektora do właściwej jednostki Państwowej Inspekcji Pracy. Można również rozważyć złożenie zawiadomienia do prokuratury w sprawie nieuprawnionego ujawnienia informacji poufnych przez funkcjonariusza publicznego lub urzędnika, jako że takie działanie może mieć znamiona przestępstwa przekroczenia uprawnień lub naruszenia tajemnicy służbowej – podsumowuje mecenas.
Ilustracją problemu jest przypadek księgowej zatrudnionej w lokalnej hurtowni. Gdy po miesiącach nadgodzin złożyła skargę do PIP, kontroler w trakcie wizyty w zakładzie niefortunnie wspomniał kierownikowi o „zażaleniu od osoby z działu finansowego”. Przy trzyosobowym zespole natychmiast wskazało to na nią i doprowadziło do konfliktu. Kobieta nie odpuściła, złożyła oficjalną skargę do Okręgowego Inspektoratu Pracy na brak dyskrecji kontrolera. Wyciągnięto wobec niego konsekwencje służbowe, a sama sprawa i tak zakończyła się dla firmy nakazem wypłaty zaległych pieniędzy za nadgodziny.
O ekspercie:
Paweł Sulowski, adwokat z Kancelarii Adwokackiej specjalizującej się w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych.
Czytaj także:
- Zanim przepiszesz dom na dziecko. Prawniczka ostrzega przed najbardziej kosztownym błędem
- Zniszczone ściany, potężne długi i zalani sąsiedzi. Prawniczka o tym, jak radzić sobie z nieuczciwymi budowlańcami
- Przez lata dbały o dom, po rozwodzie zostają z niczym. Prawniczka o alimentach na żonę
