Pracodawca ponosi absolutną odpowiedzialność za mobbing, niezależnie od tego czy sam się dopuścił tego czynu, czy też jego podwładni, a nawet gdy o tym nie wiedział. Spoczywa na nim obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku. Ważne jest jednak, że to na poszkodowanym ciąży obowiązek udowodnienia, że był ofiarą prześladowań.
Czym jest mobbing
W Kodeksie pracy mobbing został zdefiniowany jako działanie lub zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Chodzi tu o pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Zachowania sprawcy mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu pism. Jednak muszą one mieć postać nękania i być długotrwałe. Nie ma mowy o mobbingu w przypadku jednorazowego incydentu.
Zobacz także:Kobieta ofiarą mobbingu
Uporczywość oznacza działanie rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie następujące z punktu widzenia ofiary. Natomiast dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Przede wszystkim należy rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.
Zobacz także: Warunki pracy kobiet
Jak dochodzić roszczeń
Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu stosowania mobbingu powinien wykazać wszystkie okoliczności, z których wywodzi skutki prawne. Tak więc ciężar przytoczenia faktów spoczywa wyłącznie na pracowniku. To on musi przedstawić wszelkie możliwe dowody, które pozwolą jednoznacznie stwierdzić, że był on ofiarą terroru. Szczególne pomocne są dowody w postaci zeznań świadków (niestety często odmawiają pod wpływem presji przełożonych), wiadomości elektronicznych, listów, notatek o obraźliwej treści, zdjęć, nagrań, zaświadczeń lekarza o stanie zdrowia, prowadzenie dziennika, w którym prześladowany będzie odnotowywać wszelkie przypadki zachowań mobbingowych z dokładnym podaniem ich miejsca i czasu.
Jeśli zatem pracownik dochodzi roszczeń z tytułu mobbingu musi wykazać przed sądem istnienie dwóch okoliczności: po pierwsze, że w ogóle miał miejsce mobbing, po drugie, że spowodował rozstrój zdrowia. Ponadto należy udowodnić bezpośredni związek między działaniami mobbingowymi i ich następstwami w postaci rozstroju zdrowia. Pomocna w tym zakresie będzie opinia biegłego, najczęściej psychiatry lub psychologa.
Jakich roszczeń można dochodzić
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Chodzi tutaj o wyrównanie szkody niemajątkowej, czyli krzywdy, która dotknęła ofiarę: cierpienie fizyczne, psychiczne, dolegliwości bólowe. Nie jest możliwe precyzyjne przeliczenie cierpień na wartości pieniężne. Jednak przy ustalaniu wysokości takiego zadośćuczynienia uwzględnia się ciężar i konsekwencje zdrowotne w tym psychiczne poszkodowanego, jego stan majątkowy, osobisty, wiek prognozy na przyszłość. Taka kompensata krzywdy może obejmować koszty leczenia, a w przypadku spowodowanej rozstrojem zdrowia utraty zatrudnienia, nawet koszty przekwalifikowania do innego zawodu lub przyznanie renty w przypadku utraty zdolności do pracy.
Należy podkreślić, iż musi być ona utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Takie oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niewskazanie przez pracownika mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie spowoduje jednak nieważności tej umowy. Dla skutecznego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika nie ma też znaczenia to, czy pracodawca zgadza się z podaną przez pracownika przyczyną. Jeśli jednak umowa zostanie rozwiązana za porozumieniem stron to wówczas roszczenie odszkodowawcze jest wykluczone.
W przypadku, gdy mobbing był prawdziwą przyczyną rozwiązania stosunku pracy, pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania, musi jednak dojść do ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy. Kodeks pracy nie określa kryteriów ustalania takiego odszkodowania. Wskazuje jedynie, że nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie 1.386 zł). Jeśli pracownik udowodni, że w związku ze stosowaniem mobbingu przez pracodawcę poniósł wyższą szkodę, będzie mógł domagać się od pracodawcy jej pełnego wyrównania.
Roszczenia pracownika ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia w którym roszczenie stało się wymagalne. Chodzi tutaj o ten dzień, w którym pracownik powziął wiadomość o rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem np. otrzymał opinię lekarską, w której stwierdzono jego chorobę. Natomiast w przypadku odszkodowania bieg terminu przedawnienia należy liczyć od dnia rozwiązania umowy o pracę.
Skarga do inspekcji pracy
Ofiara mobbingu może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, która interweniuje u pracodawcy. Spowoduje to, że zauważy on problem w swoim zakładzie i postara się go rozwiązać. Ponadto sojusznikiem prześladowanych pozostają związki zawodowe, które wymuszają przestrzeganie przez pracodawcę przepisów. Obecnie pojawia się również coraz więcej organizacji antymobbingowych, które niosą pomoc poszkodowanym np.
