Jak krytykować, nie raniąc?

Jak krytykować, nie raniąc?

Każdy z nas wie, jak gorzko smakuje krytyka... I to nie tylko ta otrzymywana, ale często i ta dawana. A jednak od przekazywania informacji zwrotnej, także tej negatywnej, trudno uciec – ma przecież być motorem do zmiany. Co więc robić, aby krytykując, nie ranić?
/ 24.08.2010 17:14
Jak krytykować, nie raniąc?

Nie zdążyłeś oddać raportu na 17.00. Pracy jak zwykle było dużo, w dodatku trzeba było na szybko zrobić prezentację. Twoja szefowa nie jest zadowolona, rzuca „Nie można na ciebie liczyć”. A gdyby powiedziała to inaczej? Po pierwsze, oddzielając osobę od zachowania, które chce skrytykować. Etykietka, którą przypinamy, oceniając osobę, a nie zachowanie, nie zachęca do zmiany. Skoro nie można na mnie liczyć, to po co mam się starać? I tak tego nie zauważą. Dlatego zamiast oceniać, interpretować, uogólniać, lepiej trzymać się OBSERWACJI i faktów. Jak je rozpoznać? Trudno im zaprzeczyć, mówiąc to nieprawda. Raport miał być na biurku szefowej o 17.00, ale go tam nie ma? To fakt. Z oceną, wyrażoną w sposób: „Jesteś nieodpowiedzialny i nie dotrzymujesz ustaleń” łatwiej polemizować. Myślisz: "To nieprawda. Jak zwykle się mnie czepia..."

Uczuciowy barometr

Przyjrzyjmy się naszym uczuciom. Zamień ocenę na obserwację: „Gdy dzieje się…/Gdy widzę/słyszę…, czuję się np. zły, zawiedziony, bezsilny, wściekły, zmęczony, smutny, niespokojny, poirytowany, zagubiony, … UCZUCIA posiadamy wszyscy, odwołanie się do nich ma więc szansę „trafić” do rozmówcy.

Pojawienie się trudnych emocji powoduje niespełniona potrzeba. Jednak często druga strona nie wie, czego potrzebujemy w danej chwili. Jeśli tego nie komunikujemy wyraźnie, a zamiast tego na przykład oceniamy lub wzbudzamy poczucie winy („nie można na tobie polegać”), najprawdopodobniej nasz rozmówca błędnie zinterpretuje naszą krytykę, skupi się wyłącznie na obronie i nie wyciągnie wniosków na przyszłość. Na przykład, gdy raport nie dotarł do nas na czas, jako szef możemy czuć się rozczarowani, ponieważ potrzebujemy zaufania w relacjach z pracownikami. Tymczasem pracownik myśli, że czepiamy się go i niesprawiedliwe oceniamy, bo go nie lubimy. Czasami kłopot może sprawić odróżnienie potrzeby od sposobu jej zaspokojenia. Potrzeby, podobnie jak uczucia, są uniwersalne i NIE SĄ związane z konkretną osobą, zachowaniem, miejscem i czasem. Czyli np. „Potrzebuję zaufania w relacjach” to wyrażenie potrzeby. Powiedzenie: „Chcę móc na tobie polegać” nie wyraża potrzeby, tylko jeden ze sposobów na zaspokojenie jej.

Bardzo ważna prośba

Gdy potrzeba jest już jasna dla obu stron, czas na sformułowanie prośby, która wskaże drugiej stronie sposób działania, na jakim nam zależy. Im precyzyjniej ją sformułujemy, tym większą naukę może przynieść.

„W poniedziałek ustaliliśmy, że w piątek otrzymam raport do 17.00 i nie mam go. Jestem rozczarowana, bo ważne jest dla mnie zaufanie, potrzebuję też jasności. Proszę, żebyś przynosił/-ła mi raporty w umówionym czasie, a jeśli nie jest to możliwe, porozmawiaj o tym ze mną przynajmniej trzy godziny wcześniej”.

SKOMENTUJ
KOMENTARZE (0)