Stres w pracy

Stres w pracy

Mimo że Polska jest jednym z krajów, które najmniej odczuły skutki światowego kryzysu, to pracownicy i pracodawcy doświadczali w ostatnim roku silnego stresu związanego z destabilizacją gospodarczą. Zostały wstrzymane inwestycje, firmy cięły koszty, także pensje, co skutkowało wysokim poziomem stresu.
/ 15.01.2010 10:37
Stres w pracy

Koszty stresu

Nie od dzisiaj wiadomo, że dystres („zły stres”, czyli na poziomie zbyt wysokim) może być przyczyną wielu zaburzeń, zarówno emocjonalnych, jak i fizycznych. Długotrwałe pozostawanie pod wpływem czynników wysoko stresujących może powodować zaburzenia typu depresyjnego lub dysforycznego, ogólną drażliwość, nerwowość, może przyczynić się do znacznego pogorszenia się stanu zdrowia (wiadomo, że stres wpływa na powstanie wrzodów żołądka, dwunastnicy i ryzyko wystąpienia zawału serca lub wylewu oraz innych schorzeń o mniej gwałtownym i spektakularnym przebiegu). 

W świadomości społecznej konsekwencje zdrowotne stresu mają wymiar ludzkiego cierpienia, natomiast warto, by pracodawcy spojrzeli na ten problem z punktu widzenia funkcjonowania przedsiębiorstwa. W Polsce nie jesteśmy jeszcze przyzwyczajeni do wyceniania kosztów przedsiębiorstwa, związanych ze złymi warunkami pracy i stresującym wpływem złej, negatywnej atmosfery na  pracowników. Wzorem USA i UE możemy spojrzeć na problematykę stresu także z ekonomicznego punktu widzenia. 

Okaże się bowiem, że wiele praktyk, które przedsiębiorcom wydają się mało istotne, a które przekładają się na poziom stresu, ma bardzo wymierne, realne konsekwencje finansowe. Co za tym idzie, nieznaczne wydatki poniesione, np. na poprawę warunków pracy, mogą przynieść znaczne oszczędności w skali roku czy całego okresu zatrudnienia pracownika, jak również w przypadku pracy własnej.

Z wyliczeń zawartych w „EU Guidance on Work-related Stress” (Komisja Europejska, 2000) wynika, że kwoty są niemałe: koszty stresu związanego z pracą zawodową i jego konsekwencji zdrowotnych to w UE 20 mld rocznie, a 50-60% nieprzepracowanych dni roboczych ma związek ze stresem. W USA jest to również bardzo wysoki odsetek (aż 54%) opuszczonych dniówek.

Skutki stresu w pracy

Człowiek zestresowany przez krótki czas pracuje „na zdwojonych obrotach”, staje się wydajniejszy, co wydawać by się mogło opłacalne dla przedsiębiorstwa. Wkrótce jednak okazuje się, że ludzki organizm ma swoje naturalne ograniczenia, wydajność pracownika spada poniżej normy, w pracy pojawiają się coraz częstsze i poważniejsze błędy. W końcu organizm jest tak wycieńczony, że poddaje się chorobie, a z powodu obniżonej przez stres odporności – poddaje się nawet błahemu przeziębieniu.

Stres wpływa na wystąpienie takich schorzeń jak:

• choroby układu krwionośnego (zwłaszcza serca) i udary,
• nowotwory,
• schorzenia układu kostno-mięśniowego (spowodowane napięciem przewlekle utrzymującym się w mięśniach),
• zaburzenia i schorzenia układu pokarmowego (zwłaszcza wrzody żołądka i dwunastnicy, ale także zespołu nadwrażliwości jelita),
• zaburzenia psychicznego funkcjonowania (od stanów przejściowego rozkojarzenia, lęku, po utrzymujący się niepokój, drażliwość, wybuchy gniewu i depresję, aż do samobójstwa włącznie),
• stres może również skłaniać ludzi do poszukiwania ukojenia w środkach psychoaktywnych (alkoholu czy narkotykach) albo odwrotnie – szukania stymulacji i sił do dalszej pracy w środkach pobudzających.
Koszty są oczywiste: zwolnienie lekarskie to brak pracownika, brak wykonanych zadań, mniejsza wypłata. Koszt długotrwale obniżonej wydajności przekracza niejednokrotnie zyski z krótkiego okresu wytężonej pracy (dlatego też nie jest w gruncie rzeczy opłacalne notoryczne zatrzymywanie pracowników po godzinach – jest to znak, że praca została źle rozdzielona lub źle zorganizowana, ewentualnie popełniono błędy przy planowaniu zatrudnienia).

Rotacja pracowników

Należy jednocześnie przestrzec przed polityką wysokiej rotacji pracowników jako odpowiedzi pracodawcy na wypalenie osób przeciążonych. Koszty rekrutacji, selekcji i przeszkolenia nowych kadr do wykonywania tych samych zadań także wpływają na ostateczny wynik finansowy firmy. 

Doświadczeni zarządzający mają pełną świadomość, że wysoka rotacja pracowników w firmie jest jednym z czynników wpływających znacząco negatywnie na jej wynik finansowy, a co nie mniej ważne – na jej wizerunek. Na Zachodzie firmy o bardzo wysokiej rotacji często nie są postrzegane jako stabilne.

Ludzie zestresowani popełniają więcej błędów, w długiej perspektywie czasowej obniżają wydajność i jakość pracy. Koszty samych błędów mogą wahać się od ułamków złotego do setek tysięcy złotych (dla przykładu: ta sama literówka w prostej korespondencji mailowej ma inny ciężar gatunkowy niż w ważnym, międzynarodowym kontrakcie, a obie mogą wynikać z długotrwałego stresu w miejscu pracy).

Kontrolowanie i optymalizacja poziomu stresu w miejscu pracy jest jednym z ważnych zadań osób zarządzających przedsiębiorstwem. Oczywiście, miejsce pracy nie jest jedynym źródłem problemów w życiu człowieka, warto zatem brać pod uwagę także czynniki sytuacyjne, np. ważne wydarzenia w życiu pracowników, które mogą podnosić lub obniżać poziom stresu. Aby zoptymalizować go, a, co za tym idzie, wydajność pracy, dobrze jest przejawiać życzliwe zainteresowanie sprawami swoich pracowników.

Źródła stresu w miejscu pracy

Potencjalne źródła stresu można podzielić na kilka obszarów.

• Sama praca (rodzaj wykonywanej pracy – niezgodny z wiedzą, umiejętnościami, predyspozycjami i preferencjami; treść pracy – zadania związane ze szczególnie wysokim ryzykiem lub odpowiedzialnością, np. praca kontrolera lotów, praca chirurga czy ratownika medycznego, sapera, itp.; obciążenie ilościowe: za dużo lub za mało pracy, obciążenie jakościowe: zadania zbyt łatwe lub zbyt trudne; monotonia lub zbyt duża zmienność).

• Godziny pracy (niepełny etat lub zbyt dużo i zbyt częstych nadgodzin; poranna zmiana dla osób o typie funkcjonowania „sowy” lub popołudniowa zmiana dla osób o typie funkcjonowania „skowronka”; godziny pracy nieskorelowane z możliwością dojazdu do pracy; zbyt dużo zmian nocnych – rozregulowują rytm sen-czuwanie; brak dni wolnych i urlopów w przypadku zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych).

• Organizacja pracy i kontrola (komunikacja wewnętrzna, niejasne regulaminy i normy wewnątrz organizacji, brak procedur, stały nadzór, silna presja, często zgłaszane poczucie braku wpływu na cokolwiek w miejscu pracy; naglące terminy, szybkie tempo pracy, nierealne wymagania).

• Fizyczne miejsce pracy (nieprawidłowe oświetlenie, najtańsze, niewygodne meble: np. krzesła dla pracowników biurowych, organizowane ad hoc stanowiska dla pracowników produkcji; nieergonomiczny rozkład pomieszczeń i sprzętów, niesprawne, brudne, popsute wyposażenie i narzędzia pracy; brak zaplecza socjalnego: pomieszczenia, do którego można wyjść, odchodząc w czasie przerwy od stanowiska pracy, zjeść i zregenerować się psychicznie, szczególnie istotne dla osób pracujących w obsłudze klienta i sprzedaży; szkodliwe warunki pracy: hałas, kontakt z substancjami szkodliwymi dla zdrowia lub niebezpiecznymi).

• Relacje interpersonalne w miejscu pracy (nieprawidłowa komunikacja międzyludzka, wzajemny brak szacunku i życzliwości, wulgaryzmy, jak również brak profesjonalizmu i racjonalnego zarządzania konfliktami; relacje oparte na ostrej rywalizacji zawodowej lub osobistej, mieszanie spraw osobistych z zawodowymi, plotki; molestowanie i mobbing).

• Stosowanie formy negatywnego motywowania, co mimo pierwszego efektu pozytywnego daje długotrwałe negatywne skutki.

• Wynagrodzenia (nieadekwatne do pracy; zaniżone; niejasne zasady wynagradzania; niepewność wypłaty wynagrodzenia w ogóle lub w umówionym terminie, obietnice podwyżek bez pokrycia, manipulowanie emocjami pracowników poprzez wytwarzanie atmosfery niezdrowej rywalizacji w oparciu o wysokość pensji).

• Praca w oparciu o umowę cywilnoprawną zamiast w oparciu o umowę o pracę ze względu na oszczędności pracodawcy (a przyszłe szkody pracobiorcy, np. brak świadczeń emerytalnych), praca bez umowy, niepewność przedłużenia umowy, obawa przed wypowiedzeniem.

Dobre praktyki

Dobre praktyki to korzyści zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników. Utrzymywanie dobrej atmosfery i życzliwej współpracy, sprawne zarządzanie konfliktami, reagowanie na wszelkie zgłoszone lub zaobserwowane naruszenia prawa i zasad współżycia społecznego, słuchanie i rozważanie uwag pracowników przynosi wymierne efekty. 

Aby obniżyć poziom stresu w organizacji, należy przede wszystkim przeanalizować zastaną sytuację, zbadać poziom stresu, sprawdzić, czy i w jakich obszarach można wprowadzić innowacyjne rozwiązania i dokonać optymalizacji. Kalkulacja kosztów wprowadzenia zmian bez wątpienia ułatwi podjęcie decyzji. Przykładowymi działaniami w celu obniżenia stresu mogą być: utrzymywanie dobrych stosunków z pracownikami, docenianie ich wysiłku i częstsze udzielanie pochwał niż nagan, przeprowadzanie okresowych rozmów z pracownikami, wyrażanie zainteresowania ich problemami i słuchanie uwag oraz pomysłów usprawnienia pracy.

Warto zainwestować w wyposażenie i środki trwałe oraz w bezpieczeństwo pracy pracowników. Jeśli są takie możliwości, można zaprosić pracowników do udziału w procesie decyzyjnym. To dobre posunięcie, które buduje atmosferę współdziałania i szacunku.
Zespół umacnia również wprowadzenie i dawanie przykładu prawidłowych relacji i komunikacji, tj. kulturalnego i profesjonalnego odnoszenia się do siebie, dbałości o jakość kontaktów nie tylko z klientami, ale i między sobą. 

Dbałość o pracowników przedsiębiorstwa, dobre zarządzanie i ukierunkowanie na rozwój zamiast wysokiej rotacji personelu, mają niebagatelne znaczenie na obniżenie poziomu stresu, a wraz z innymi dobrymi praktykami biznesowymi - na zbudowanie dochodowej, sprawnej organizacji.