Osoby 45/50+ na rynku pracy

Osoby w wieku 45/50+ doświadczają licznych trudności na polskim rynku pracy. Zmagają się z dyskryminacją ze względu na wiek, która przejawia się m.in. w nierównym traktowaniu osób starszych podczas procesu rekrutacji czy ograniczaniu starszym pracownikom dostępu do szkoleń i awansów. Do trudnej sytuacji tych osób przyczyniają się także stereotypy i uprzedzenia funkcjonujące wśród pracodawców na temat starszych pracowników. Pracodawcy nie chcą ich zatrudniać, często bowiem uważają, że osoby 45/50+ są mało wydajne, pracują wolniej, częściej chorują, boją się zmian, nie chcą podnosić swoich kwalifikacji, są odporne na nowinki techniczne i naukowe.

Osoby w wieku 45/50+ doświadczają licznych trudności na polskim rynku pracy. Zmagają się z dyskryminacją ze względu na wiek, która przejawia się m.in. w nierównym traktowaniu osób starszych podczas procesu rekrutacji czy ograniczaniu starszym pracownikom dostępu do szkoleń i awansów. Do trudnej sytuacji tych osób przyczyniają się także stereotypy i uprzedzenia funkcjonujące wśród pracodawców na temat starszych pracowników. Pracodawcy nie chcą ich zatrudniać, często bowiem uważają, że osoby 45/50+ są mało wydajne, pracują wolniej, częściej chorują, boją się zmian, nie chcą podnosić swoich kwalifikacji, są odporne na nowinki techniczne i naukowe.

Osoby 45/50+ na rynku pracy

Fot. Depositphotos

W kontekście podjęcia przez rząd decyzji o wydłużeniu wieku emerytalnego docelowo do 67. roku życia – zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn – kwestia funkcjonowania starszych pracowników na rynku pracy staje się niezwykle istotna. Doczekanie do emerytury nie może być bowiem doczekaniem w stanie bezrobocia! Aby tak się nie stało potrzebne są wspólne, skoordynowane działania trzech podmiotów: pracowników, pracodawców oraz rządu.

Co może zrobić pracownik będący w grupie wiekowej 45/50+, aby uchronić się przed zwolnieniem z pracy? W jaki sposób kształtować swoją karierę, aby jak najdłużej pozostać aktywnym zawodowo?
Oczywiście nie istnieją takie mechanizmy, które w stu procentach chroniłyby pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę. Kodeks pracy wprowadził ochronę starszych pracowników przed zwalnianiem - w postaci 4-letniego okresu ochronnego - jednak przeznaczony jest on tylko dla tych pracowników, którzy zbliżają się do wieku emerytalnego. Co zatem z całą rzeszą pracowników 45/50 +, którym do emerytury jeszcze daleko? Jakie wysiłki powinni podjąć, aby zwiększyć swoją wartość na rynku pracy i utrzymać zatrudnienie?

Wyzwania współczesnego rynku pracy – jak im sprostać i utrzymać zatrudnienie?

W obecnych czasach rynek pracy ma zupełnie inny charakter niż ten znany z początków transformacji, nie mówiąc już o okresie poprzednim – realnego socjalizmu. Główną cechą współczesnego rynku pracy jest zmienność. Rynek pracy naszych czasów nade wszystko ceni elastyczność pracowników i ich zdolność do adaptacji. Starsi pracownicy muszą zatem przyzwyczaić się do nowych warunków,
w jakich przyszło im funkcjonować. To może być dla nich sporym wyzwaniem. Należy ich oswoić z myślą, że w obecnej sytuacji przepracowanie całego życia na jednym stanowisku nie jest możliwe, a zatem muszą być przygotowani do zmian i radzenia sobie na współczesnym rynku pracy. Osoby starsze nie mogą jednak zapominać, że dysponują dużym potencjałem i posiadają ważny atut w postaci wieloletniego bagażu doświadczeń - zawodowych i życiowych, co z pewnością ułatwia przystosowanie się do aktualnej sytuacji na rynku pracy. Funkcjonowanie w nowych warunkach jest jedną z najważniejszych umiejętności, jaką starsi pracownicy muszą sobie przyswoić, aby pozostać aktywnymi na rynku pracy. Bardzo istotną kwestią dla aktywizacji zawodowej osób starszych jest psychologiczne wzmacnianie osób 45/50+ poprzez organizowanie szkoleń/warsztatów na temat zwiększenia ich odporności na stres, podnoszenia wiary we własne możliwości, rozpoznawania swoich mocnych i słabszych stron, asertywności, kreatywności itp. Starsi pracownicy powinni chętnie brać udział w tego typu szkoleniach, bowiem nabycie ww. „miękkich” kompetencji z pewnością ułatwi im funkcjonowanie na rynku pracy.

Niezwykle ważną kwestią mogącą wzmocnić pozycję osób 45/50+ w pracy jest przełamywanie autostereotypów. Starsi pracownicy często sami o sobie myślą, że są mało wydajnymi, gorszymi pracownikami i powinni ustąpić miejsca młodym. Jak pokazują badania Bilans Kapitału Ludzkiego przeprowadzone przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości w 2011 wraz z wiekiem w mniejszym lub większym stopniu spada samoocena respondentów w zakresie wszystkich kompetencji,
z wyjątkiem zdolności technicznych (ale to tylko u mężczyzn). Największy spadek zaobserwować można w przypadku kompetencji komputerowych – umiejętności związane z obsługą komputera i korzystania z internetu oceniane są przez osoby powyżej 55 roku życia wyraźnie najgorzej.
Dlatego bardzo ważne jest psychologiczne wzmacnianie i motywowanie osób 50+ oraz budowanie ich poczucia własnej wartości.

Kolejną umiejętnością przydatną osobom 45/50+ na współczesnym rynku pracy jest uświadomienie sobie konieczności współpracy z pracodawcą w kształtowaniu dalszej drogi zawodowej. Czasami nieuchronna jest zmiana stanowiska w ramach danej organizacji - wtedy bardzo przydaje się znajomość swoich mocnych i słabszych stron, asertywność oraz umiejętność negocjowania z pracodawcą i wyrażania swoich wymagań i oczekiwań.

Kluczowe dla utrzymania zatrudnienia jest stałe podnoszenie swoich kompetencji i kwalifikacji zawodowych. W obecnych czasach dynamicznych zmian, gdzie wiedza szybko się dezaktualizuje, niemożliwie jest bazowanie jedynie na wykształceniu nabytym w młodości, w szkole. Szkolenia zawodowe w celu podniesienia kwalifikacji są więc absolutnie niezbędne. O tym również pracownicy muszą pamiętać.

Oferta szkoleniowa dla starszych pracowników - obejmująca zarówno szkolenia zawodowe, służące podniesieniu kompetencji zawodowych, jak i wspomniane wcześniej szkolenia „miękkie” - powinna być jednak starannie dopasowana do aktualnych wymagań rynku pracy oraz uwzględniać możliwości i potrzeby starszych pracowników, zarówno w zakresie doboru tematyki szkoleń, jak i metod nauczania, czy też intensywności kursów. Szkolenia powinny być realizowane w taki sposób, aby osoby 45/50+ mogły z nich jak najwięcej skorzystać. Dotyczy to sposobu prowadzenia szkolenia (tempo zajęć, nastawienie osoby prowadzącej szkolenie); miejsca i warunków, w których odbywa się szkolenie (oświetlenie, nagłośnienie itp.). Szkolenia powinny być przeprowadzane tak, aby zachęcić uczestników do nauki i zmotywować do dalszego doskonalenia wiedzy.

Tymczasem wśród osób w wieku 55-64 lat w Polsce w kursach i szkoleniach bierze udział mniej niż 1 % osób, w porównaniu z nieco poniżej 5% w Europie. Odsetki te praktycznie nie zmieniają się od 2004 roku. Jak pokazuje wspomniane już wcześniej Badanie Bilans Kapitału Ludzkiego przeprowadzone przez PARP najrzadziej uczą się osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym oraz gimnazjalnym i niższym. Osoby posiadające wykształcenie wyższe generalnie uczą się chętniej, ale i tak ich aktywność na tym polu dramatycznie spada po 55. roku. Dlaczego tak się dzieje? Otóż ww. badania BKL pokazały, że w grupie wiekowej powyżej 50 lat najczęściej wskazywanym powodem rezygnacji ze szkolenia się było przekonanie, że w tym wieku nie ma sensu się dokształcać. Podobnie, w najstarszych grupach wiekowych wzrastało także znaczenie ograniczeń spowodowanych stanem zdrowia.

Dlatego w obecnych czasach tak istotne jest promowanie i rozpowszechnianie idei uczenia się przez całe życie tzw. lifelong learning. Zgodnie z definicją przyjętą przez Unię Europejską, lifelong learning oznacza naukę, rozwój indywidualny i społeczny oraz ciągłe podnoszenie kwalifikacji, kompetencji i wiedzy ogólnej w okresie całego życia – od etapu przedszkolnego do emerytury włącznie. Realizuje się ono nie tylko w ramach edukacji formalnej, jak i na zorganizowanych kursach
i szkoleniach, ale także jest to po prostu uczenie się od innych ludzi, współpracowników, z książek lub internetu. Wszyscy powinniśmy przygotować się do tego, że wiedzę trzeba zbierać i aktualizować nieustannie.

Eksperci rynku pracy wskazują, że aby zabezpieczyć swoją pozycję zawodową po 45/50. roku życia powinniśmy zrozumieć, że pewne działania muszą być podejmowane z wyprzedzeniem nawet o 10-15 lat! Trzeba zapamiętać, że na silną pozycję zawodową po 50 roku życia pracujemy cały czas. Stąd tak istotna jest otwartość na zmiany, przejawianie gotowości do nabycia nowych kwalifikacji oraz aktywne wykorzystywanie możliwości nauczenia się nowego zawodu w trakcie wykonywania dotychczasowego. Niezwykle ważne jest także uświadomienie sobie potrzeby adaptacji do zmieniających się warunków pracy – np. zmiany stanowiska pracy w ramach tego samego przedsiębiorstwa czy instytucji, zmiany wyposażenia technicznego, zmiany technologii itp.

Osoby 45/50+ powinny troszczyć się także o podtrzymywanie swojej aktywności umysłowej, czyli rozwijanie zainteresowań, hobby, czytanie książek, rozwiązywanie krzyżówek itp. Ważne jest także wykazywanie aktywności społecznej – podtrzymywanie więzi społecznych i relacji pozazawodowych z innymi ludźmi, uczestniczenie w działalności klubów, stowarzyszeń, organizacji pozarządowych, kołach zainteresowań itp.

Będąc w grupie osób 45/50+ nie można zapominać także o profilaktyce zdrowotnej - prowadzeniu zdrowego trybu życia, aktywności fizycznej, regularnych badaniach profilaktycznych. Dobre samopoczucie, zarówno psychiczne, jak i fizyczne ma bowiem duży wpływ na aktywność zawodową, a połączone z pozytywnym nastawieniem do pracy i świadomością swojej wartości z pewnością pomoże poczuć się pewniej na rynku pracy.

Rola pracodawców, państwa i innych podmiotów w procesie zabezpieczania pozycji osób 50+ na rynku pracy

Oprócz opisanych wyżej propozycji działań, jakie mogą być podejmowane przez starszych pracowników w celu utrzymania zatrudnienia, niezbędne jest zaangażowanie rządu, samorządów terytorialnych, pracodawców, związków zawodowych oraz organizacji pozarządowych.

W celu zachęcenia pracodawców, by zatrudniali osoby 45/50+ konieczne jest wprowadzanie ulg finansowych. Jednym z działań w ramach funkcjonującego od ponad 4 lat rządowego programu „Solidarność pokoleń” jest zmniejszenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem pracowników po 50-tym roku życia poprzez: zwolnienie pracodawców z opłacania składek na Fundusz Pracy za osoby w wieku przedemerytalnym oraz zmniejszenie liczby dni choroby, za które płaci pracodawca w przypadku pracowników po 50-tym roku życia.

Jednym z najważniejszych rozwiązań mających na celu zatrzymanie osób starszych na rynku pracy jest promowanie i upowszechnianie wśród pracodawców idei zarządzania wiekiem. Zarządzanie wiekiem jest to zestaw działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników w wieku starszym. Specyfiką zarządzania wiekiem jest podejście nastawione na pracowników dojrzałych czy też szerzej - na potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku. Podejście to oznacza, że dla pracodawcy wiek pracownika nie jest problemem, jest czymś naturalnym, co należy wykorzystać z pożytkiem dla firmy i samego pracownika.

W Polsce idea zarządzania wiekiem jest ciągle tematem nowym, który dopiero zaczyna funkcjonować w przestrzeni publicznej. Opracowane w ramach projektu „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw” realizowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości „Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach” stanowią kompendium wiedzy na temat rozwiązań, które sprawdziły się w krajach Europy Zachodniej i mogą przynieść korzyści także polskim przedsiębiorstwom. Rekomendowane działania - skierowane zarówno do małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstw i organizacji - odnoszą się do następujących obszarów: rekrutacja i selekcja; kształcenie ustawiczne; rozwój kariery zawodowej; elastyczne formy pracy; ochrona i promocja zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy; przesunięcia pomiędzy stanowiskami oraz zakończenie zatrudnienia i odejście na emeryturę. Przedsiębiorstwa mające zamiar zastosować zarządzanie wiekiem powinny dokładnie przeanalizować sytuację, w jakiej się znajdują i wybrać z dostępnego katalogu narzędzi takich, które są najlepiej dostosowane do potrzeb firmy i mogą potencjalnie przynieść najwięcej korzyści. Możliwość zarządzania wiekiem istnieje w każdej firmie – nawet takiej, która z racji niewielkich rozmiarów nie ma działu zajmującego się zarządzaniem kadrami. Niemniej i tam można stosować reguły postępowania, które nie dyskryminują starszych osób, a wykorzystują ich potencjał ku pożytkowi obu stron – pracodawcy i pracowników.

W procesie wdrażania programu zarządzania wiekiem - zarówno na etapie planowania, jak i realizacji – powinny uczestniczyć wszystkie zainteresowane strony. Szczególnie ważne jest wczesne zaangażowanie w ten proces pracowników i ich przedstawicieli. Bardzo ważna jest tu gotowość pracowników do zmian. Innym czynnikiem, który może przyczynić się do sukcesu wdrażanych w firmie działań jest dobra współpraca pomiędzy kierownictwem a przedstawicielami pracowników.

Podsumowując - w obecnej chwili już chyba nikogo nie trzeba przekonywać, jak duża jest skala wyzwań na rynku pracy, z którymi muszą się zmierzyć pracownicy, pracodawcy oraz całe państwo. Tylko wspólne, skoordynowane działania ww. podmiotów, a przede wszystkim wysiłki podjęte przez samych starszych pracowników spowodują wzmocnienie pozycji osób 45/50+ na rynku pracy i sprawią, że osiągnięcie wieku 50+ nie będzie oznaczało trudności z utrzymaniem zatrudnienia.

Źródło: materiały prasowe

SKOMENTUJ
KOMENTARZE (1)
/6 miesięcy temu
Myślę,że aktywność społeczna oraz intelektualna przez osoby 40+ jest wykazywana w pracy na każdym kroku gdyż czują one na karku oddech konkurencji. Niestety rynek pracy jest jaki jest. Pozostaje albo własna działalność albo zagranica. Takie są realia. Ja szykuję się na to drugie i niebawem wyjeżdżam z mg solutions do pracy, która spełnia moje finansowe oczekiwania, a ja spełniam oczekiwania mojego przyszłego pracodawcy w kwestiach doświadczenia oraz pracowitości.