Wypowiedzenie umowy o pracę nie zawsze musi oznaczać, że pracownik utraci pracę. Może się bowiem okazać, że pracodawca nie ma żadnych podstaw do tego, aby rozwiązać umowę. Jak więc w takiej sytuacji bronić swoich praw?
Przesłanki odwołania się pracownika od wypowiedzenia
Przepis wprowadza dwie przesłanki odwołania się pracownika od wypowiedzenia, a mianowicie: wypowiedzenie formalnie niezgodne z prawem i wypowiedzenie niezgodne z prawem z uwagi na brak zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony.
Pierwsza z wymienionych przesłanek jest stosunkowo łatwa do rozszyfrowania. Chodzi tu o naruszenie przepisów dotyczących m.in. okresów, terminów wypowiedzenia, zakazów wypowiedzenia, pominięcia konsultacji ze związkami zawodowymi, niepouczenia pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy, wypowiedzenie umowy, której nie można wypowiedzieć (umowa na czas wykonania określonej pracy) itd.
Zasadność wypowiedzenia
Więcej komplikacji stwarza natomiast ustalenie, kiedy wypowiedzenie jest uzasadnione. Należy wskazać, iż ta przesłanka odwołania się pracownika od złożonego mu oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy jedynie umowy zawartej na czas nie określony. Dla tej tylko umowy ustawodawca tworzy konstrukcję powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy. Konieczne jest również uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego. Każda zatem zmiana warunków pracy i płacy wobec pracownika zatrudnionego na czas nie określony wymaga zasadności merytorycznej. Analizuje się tu nie tylko powody, które doprowadziły do konieczności posłużenia się przez pracodawcę wypowiedzeniem zmieniającym lecz także nowe zaproponowane warunki pracy. Muszą one bowiem być dla pracownika do przyjęcia. A zatem nie mogą w sposób znaczący odbiegać od jego kwalifikacji, w oparciu o które był zatrudniony u pracodawcy.
Jakie powody można uznać za uzasadnione?
Do ustalenia czy dany powód wypowiedzenia należy uznać za uzasadniony można posłużyć się uchwałą pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. ( III PZP 10/85 , OSNCP 1985, nr 11 poz. 164). Do najważniejszych powodów należą:
I. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, nie związane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 k.p., że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
II. Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy.
III. Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu.
W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
IV. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.
V. Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna.
VI. Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy.
VII. Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Okoliczności jednak przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
VIII. Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez zakład pracy innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje zakład pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu.
IX. Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.
X. Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia (art. 38 § 1 k.p.), a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe - najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu.
XI Wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione.
XII. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę jak i innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Przy rozważaniu okoliczności przemawiających za ochroną pracownika należy mieć na uwadze, że w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownik nie zostaje pozbawiony pracy i środków egzystencji."
Niezasadność wypowiedzenia
W razie ustalenia, iż wypowiedzenie jest niezgodne z przepisami o wypowiadaniu umów lub nieuzasadnione pracownik ma prawo wyboru roszczenia. Pracownik może żądać:
- przywrócenia do pracy (orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia)
- odszkodowania
W niektórych sytuacjach to jednak sąd pracy może odmówić przywrócenia do pracy i w jego miejsce zasądzić odszkodowanie - nawet jeśli żądanie pracownika było inne.
Możliwe jest również roszczenie alternatywne (o odszkodowanie) - gdy przywrócenie do pracy jest niecelowe lub niemożliwe.
Przywrócenie do pracy, odszkodowanie
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem szczególnie chronionym (mniej niż 4 lata do emerytury, w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego) wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.
Natomiast odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
