Urlop pracownika zatrudnionego na połówkę lub inną część etatu oblicza się proporcjonalnie w stosunku do liczby dni przysługujących na całym etacie. Przy liczeniu okresu zatrudnienia nie mają znaczenia przerwy, ani to, czy z poprzedniej firmy odeszliśmy z własnej woli, czy zostaliśmy zwolnieni. Wątpliwości budzi niekiedy okres nauki, który również wlicza się do zatrudnienia.
Wyjaśniamy: wynosi on maksymalnie 3 lata dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych i 8 lat w przypadku osób, które ukończyły studia. Jeśli zaczęliśmy pracę przed ukończeniem nauki, sami decydujemy, czy do zatrudnienia wolimy wliczyć naukę czy pracę. Pamiętajmy jednak, że okresy te, jako podstawa wymiaru urlopu, nie sumują się.
O czym jeszcze warto pamiętać? Nawet, jeśli w danym roku braliśmy urlop bezpłatny, nie wpływa to na ilość należnego nam wypoczynku płatnego. Zasada ta dotyczy również urlopów macierzyńskiego (lub tacierzyńskiego) i wychowawczego – w trakcie ich trwania naliczany jest należny nam zwykły urlop wypoczynkowy – tak, jakbyśmy przez cały czas byli w pracy. Co więcej, jeśli chcemy go wykorzystać od razu po urlopie rodzicielskim, szefowi nie wolno nam tego zabronić.
Ważne: Przepisy nie przewidują możliwości zrzeczenia się urlopu, oddania go komuś innemu ani wymiany na inne świadczenie, np. dodatkowe wynagrodzenie. Ekwiwalent przysługuje nam jedynie wtedy, gdy w okresie wypowiedzenia pracodawca nie chce nam udzielić urlopu, bo woli, żebyśmy pracowali w zamian za dodatkową płacę.
Zobacz także:
Urlop planowany lub urlop na żądanie
Żeby prawo do wypoczynku nie kolidowało z koniecznością zapewnienia ciągłości pracy firmy czy innej instytucji tworzy się harmonogram urlopów (chyba że związek zawodowy się na to nie zgodzi – wtedy urlopy ustalane są indywidualnie). Gdy zarezerwujemy dogodne dla nas i szefa terminy możemy „bukować” sobie wakacje, bo przełożony – bez bardzo ważnego powodu, nie powinien już cofnąć swojej zgody. My jednak również powinniśmy się trzymać poczynionych ustaleń – zmieniając je tylko z ważnych powodów i ustalając z szefem kolejny realny termin. To samo trzeba zrobić, jeśli urlop przerwaliśmy z powodu choroby – okresu objętego zwolnieniem lekarskim nie wlicza się bowiem do puli pełnopłatnych dni wypoczynku.
Ważne: Plan obejmuje rok kalendarzowy i powinniśmy w nim ująć wszystkie dni, jakie nam przysługują poza 4, które możemy wziąć jako tzw. urlop na żądanie. Jeśli jednak wystąpią istotne przyczyny (np. choroba, ćwiczenia wojskowe itp.), które spowodują, że nie damy rady wykorzystać urlopu do końca grudnia. Wówczas pozostałe dni powinniśmy wybrać do 30 września następnego roku. To nadal niewykonalne? W takim razie trzeba będzie wystąpić z pisemnym wnioskiem, uzasadnić ten stan i wyznaczyć kolejny termin.
Płatne wezwanie z urlopu do firmy
Pracodawcy wolno odwołać nas z urlopu tylko w sytuacji, której nie dało się przewidzieć przed naszym wyjazdem np. jeśli firma ma zewnętrzną kontrolę albo zachorowała osoba, która nas zastępowała. Decyzji szefa nie możemy zakwestionować, ale powinniśmy ubiegać się o zwrot pieniędzy za wczasy, które przerwaliśmy oraz bilety na podróż powrotną.
Ważne: Firma jest zobowiązana zwrócić koszty nasze oraz dzieci, które spędzały z nami wakacje. W przypadku pozostałych, dorosłych członków rodziny to, czy dostaniemy również pieniądze za wcześniejszy powrót męża, zależy od dobrej woli pracodawcy. Zwrot otrzymujemy na podstawie rachunków i biletów dlatego trzeba je zachować.
Na co się powołać?
Jeśli pracodawca kwestionuje prawo do naszego urlopu wypoczynkowego lub usiłuje nas skłonić, żebyśmy dobrowolnie zrzekli się urlopu możemy powołać się m.in. na: Konstytucję Rzeczypospolitej Polskiej. Konkretnie na Art. 66., którego punkt 2. stanowi, że „Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów (...)”. Szczegółowe przepisy określające i regulujące prawa oraz obowiązki osób objętych stosunkiem pracy i pracodawców w kwestii urlopów znajdują się w VII Dziale Kodeksu Pracy. W Rozdziale I jest mowa o urlopach wypoczynkowych.
Art. 152. Kodeksu Pracy par. 1. stanowi, że „Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego”, par. 2. głosi zaś, że „Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (...)”.