Czas pracy z punktu widzenia uprawnień pracowniczych ma kluczowe znaczenie. Celem jego uregulowania jest przede wszystkim zapobieżenie nadmiernej eksploatacji pracownika przez pracodawcę. Ponadto najczęściej czas pracy wpływa również na wynagrodzenie pracownika.
Zobacz też: Ile zarobisz na zwolnieniu lekarskim?
Definicja czasu pracy została zawarta w art. 128 kodeksu pracy:
Art. 128. 
§ 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Ustawodawca nie wiąże w niej czasu pracy z czasem realnego, efektywnego świadczenia pracy, lecz z czasem pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Tak więc na czas pracy składa się nie tylko czas rzeczywistej pracy, lecz także okresy jej nieświadczenia, w których pracownik pozostawał w dyspozycji pracodawcy. Takie ujęcie kategorii czasu pracy wiąże się z konstrukcją stosunku pracy, w ramach którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz i ryzyko pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Aby dany okres czasu można było uznać za czas pracy muszą zostać więc spełnione dwie przesłanki:
- pracownik musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Przez dyspozycję należy rozumieć gotowość do wykonania poleceń lub wykonywanie tychże poleceń,
- pracownik musi przebywać w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Zgodnie z art. 66 ust. 2 Konstytucji RP zdanie drugie maksymalne normy czasu pracy określa ustawa.
Art. 129.
§ 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144.
Wymiar czasu pracy przewidziany w art. 129 jest wymiarem maksymalnym. Oznacza to, że w układach zbiorowych pracy, regulaminach pracy czy też indywidualnych umowach o pracę normy czasu pracy mogą zostać uregulowane korzystniej dla pracownika (np. 38 godzin tygodniowo), nie można natomiast ustalać dłuższego niż maksymalny wymiar.
Art. 129 określa podstawowy czas pracy, który powinien wynosić 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu. Te normy uzupełnia art. 131, który, zgodnie ze wspomnianą dyrektywą nr 93/104, znowelizowaną dyrektywą 2000/34 z dnia 22 czerwca 2000 r., ustala maksymalny tygodniowy czas pracy z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych wynoszący przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Z przepisów o czasie pracy wyeliminowana została maksymalna dobowa liczba pracy w godzinach nadliczbowych (według stanu prawnego przed 1 stycznia 2004 r. wynosząca 4 godziny na dobę). Przed przeciążeniem pracą w godzinach nadliczbowych w ciągu doby chroni pracowników prawo do 11 godzinnego odpoczynku dobowego. W szczególnej sytuacji znajdują się pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, ich zastępcy i główni księgowi, do których nie mają zastosowania limity pracy w godzinach nadliczbowych.
Dopuszczalne jest wydłużenie dobowego czasu pracy pracowników, których rodzaj pracy tego wymaga, a także w innych, określonych przepisami prawa sytuacjach. Tego rodzaju wydłużenie dobowej normy czasu pracy musi być odpowiednio zrekompensowane czasem wolnym, z którego pracownik korzysta w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.
Jak już wspomniano pracownikowi przysługuje prawo do 11-godzinnego odpoczynku w każdej dobie pracy.
Przez „odpoczynek” rozumieć należy, co jest oczywiste, każdy okres, który nie jest czasem pracy, ale także okresem, w czasie którego pracownik pozostaje w gotowości do pracy w ramach dyżuru pracowniczego. Zgodnie z art. 151(5) § 2 czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do wypoczynku dobowego i tygodniowego, o którym stanowi art. 132 i 133.
Art. 132 § 2 ustanawia wyjątki od zasady jedenastogodzinnego okresu dobowego odpoczynku. Mają one charakter podmiotowy i przedmiotowy. Omawiana zasada nie dotyczy (ograniczenie podmiotowe) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (por. art. 128 § 2 pkt 2), a także przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, czyli konieczności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych na warunkach określonych w art. 151 § 1 pkt 1 (ograniczenie przedmiotowe). Jeżeli w takich wypadkach pracownikowi nie zapewniono jedenastogodzinnego nieprzerwanego okresu dobowego odpoczynku, to w danym okresie rozliczeniowym przysługuje mu równoważny (wyrównawczy) okres odpoczynku. Przykładowo, jeżeli w ciągu jednej doby pracowniczej pracownik korzystał nie z jedenastogodzinnego, lecz ośmiogodzinnego okresu odpoczynku ze względu na usuwanie awarii, to w ciągu innej doby lub dób okres odpoczynku powinien być tak wydłużony, aby zrekompensować wcześniejsze skrócenie dobowego odpoczynku o trzy godziny.
Czas odpoczynku został uregulowany w kodeksie pracy nie tylko w wymiarze dobowym, ale również tygodniowym. Art. 133 kp mówi, że pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Nieprzerwany tygodniowy odpoczynek powinien przypadać w niedzielę.
Jeszcze inną formą odpoczynku od pracy jest prawo pracownika do przerwy w trakcie wykonywania pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Niewprowadzenie przerwy w określonych art. 134 warunkach lub wprowadzenie przerwy krótszej niż 15 minut stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 ust. 5 kp)
