O tym, jak zarządzać trudnymi emocjami po awansie współpracownika, jak reagować na podważanie autorytetu oraz jaką rolę w tym procesie odgrywa kadra zarządzająca, rozmawiamy z Izabelą Kielczyk - psycholożką biznesu, terapeutką i mentorką liderów.
WIDEO…
Anatomia zazdrości: dlaczego porównujemy się z innymi?
Brak jasnych informacji ze strony organizacji sprzyja powstawaniu domysłów. Gdy pracownicy nie znają kryteriów, którymi kierowano się przy wyborze lidera, naturalnym odruchem staje się szukanie przyczyn w układach lub sprzyjających okolicznościach.
- Dlaczego ona awansowała, co ona ma takiego, czego ja nie mam? Bo mi się wydaje, że mam to samo. Więc zaczynamy się porównywać. Przeważnie tak, że pytamy same siebie: czy jestem gorsza? Nie doceniono mnie? A może ona była bardziej przebojowa i poszła poprosić, a ja nie? Jeśli do tego dochodzi brak feedbacku ze strony firmy, rodzi się poczucie niesprawiedliwości. Zaczynamy myśleć w kategoriach domysłów, że to przez znajomości albo niejasne układy. Doszukujemy się niefajnych intencji - tłumaczy Izabela Kielczyk.
Zazdrość sama w sobie nie jest złym uczuciem. To sygnał informacyjny o naszych własnych pragnieniach i potrzebach. Problem pojawia się w momencie, gdy z poziomu wewnętrznego przeżywania przechodzimy do działań destrukcyjnych.
- Zazdrość jest naturalną emocją, w tym nie ma nic złego. Pytanie tylko: co z nią zrobimy? Czy pójdziemy na jej fali i zaczniemy szkodzić tej osobie, czy będzie to dla nas informacja zwrotna, z którą musimy sobie poradzić, a nie rozlewać jej na zewnątrz - dodaje ekspertka.
Studium przypadku: gdy rywalizacja niszczy relacje w dziale
W praktyce biznesowej braki w komunikacji i nieprzepracowana frustracja prowadzą do sytuacji, które utrudniają codzienne funkcjonowanie całego zespołu. Izabela Kielczyk przywołuje historię dwóch pracownic jednego działu, starszej stażem i doświadczeniem oraz młodszej koleżanki.
- Obie startowały na stanowisko kierownicze. Zarząd zdecydował o awansie młodszej dziewczyny. Starsza koleżanka nie dostrzegała, że powodem braku awansu była jej konfliktowość i trudność w budowaniu relacji. Zamiast otwarcie porozmawiać, zaczęła wylewać frustrację w postaci pasywno-agresywnych zachowań. Puszczała komentarze w stylu: ,,młoda, ładna, nie wiadomo jak zdobyła ten awans’’. Na zebraniach przerywała nowej przełożonej, opowiadała dowcipy w trakcie jej prezentacji, podważając autorytet nowej liderki.
Sytuacja wymagała stawiania twardych granic.
- Podczas pracy coachingowej zachęciłam młodszą przełożoną do jasnego nazywania rzeczy po imieniu: ,,Kiedy mi przerywasz, gubię wątek i sobie tego nie życzę’’. Gdy zachowanie się powtórzyło, nowa liderka postawiła sprawę jasno i wyprosiła współpracownicę z sali konferencyjnej. To był kluczowy moment, zespół zobaczył w niej osobę decyzyjną, która nie przyzwala na destrukcyjne zachowania. Dopiero po interwencji wyższego kierownictwa starsza pracownica dowiedziała się, jakie konkretnie kompetencje i postawy zdecydowały o tym, że nie została szefem.
Jak reagować, gdy to Ty awansujesz i stajesz się obiektem zazdrości?
Awans często wiąże się z koniecznością zmiany relacji z dotychczasowymi kolegami z zespołu. Kiedy docierają do nas sygnały o plotkach lub podważaniu naszych kompetencji, warto zastosować stopniowy model reakcji.
Jednorazowa, emocjonalna uwaga ze strony koleżanki nie zawsze wymaga natychmiastowej konfrontacji. Ludzie potrzebują czasu na przetworzenie porażki. Jeśli niechęć się powtarza, należy umówić się na indywidualne spotkanie.
- Warto powiedzieć wprost: ,,Dotarła do mnie informacja, że kwestionujesz moje kompetencje i mówisz, że dostałam awans przez znajomości. Chciałabym to wyjaśnić, bo nie zgadzam się na rozpowszechnianie nieprawdy i zależy mi na dobrej współpracy'” - radzi Izabela Kielczyk.
Jeśli pierwsza rozmowa nie przynosi rezultatu, przy kolejnej należy wyraźnie określić dalsze kroki.
- Informujemy: ,,Jeśli to się nie skończy, będę musiała zgłosić sprawę do przełożonego lub działu HR, ponieważ nie mam zgody na takie zachowanie’’. Ważne, aby być konsekwentnym, jeśli zapowiadamy krok formalny, musimy go wykonać - przestrzega ekspertka.
Rola liderów i organizacji: Prawda zamiast domysłów
Za konflikt w zespole po awansie w dużej mierze odpowiada sposób, w jaki kadra zarządzająca komunikuje swoje decyzje.
- To apelem do osób zarządzających: mówcie, dlaczego ktoś dostał awans, a ktoś inny nie. Wyjaśnijcie tej osobie, jakie zachowania wpłynęły na decyzję. Ludzie wolą trudną prawdę niż domysły. Tylko pamiętajmy, to muszą być konkretne fakty i przykłady zachowań, a nie oceny personalne w stylu ,,jesteś konfliktowa” - zaznacza psycholożka.
Jak przekształcić zazdrość w motywację zawodową?
Jeśli to my czujemy ukłucie zazdrości na wiadomość o sukcesie kolegi lub koleżanki, warto wykorzystać tę sytuację do własnego rozwoju.
Zapytaj siebie: „Czy ja też chcę awansować? Co muszę zrobić, aby to osiągnąć?”. Zazdrość może stać się impulsem do rozmowy z szefem o własnej ścieżce kariery lub zapisania się na dodatkowe szkolenia.
Jeśli czujesz frustrację i poczucie niesprawiedliwości, porozmawiaj o tym z kimś bliskim poza środowiskiem firmowym, wyładuj emocje podczas aktywności fizycznej lub skonsultuj się ze specjalistą. Nie angażuj w te emocje zespołu.
Przyjmij porażkę z dojrzałością. Przegrana w rekrutacji wewnętrznej nie oznacza braku wartości. Daje za to przestrzeń do pracy nad obszarami, które wymagają poprawy.
O ekspertce:
Izabela Kielczyk - psycholog biznesu, terapeutka, mentorka liderów i przedsiębiorców oraz przedsiębiorczyni. Od ponad 20 lat wspiera ludzi w rozwoju zawodowym i osobistym. Łączy wiedzę psychologiczną z praktycznym doświadczeniem w prowadzeniu firm, specjalizując się w przywództwie, relacjach zawodowych, komunikacji i odporności psychicznej.
Czytaj także:
- Plotkowanie jest jak wzajemne iskanie się małp. Czy mówienie o innych zawsze jest złe?
- Era po Girlboss. Nowa definicja kobiety sukcesu
- PPK idealnym rozwiązaniem dla Polek. Jak kobiety budują swoją niezależność finansową?
