Mobbing

Każda praca może być przyjemna jeśli panują w niej przyjacielski klimat. Koszmarem może okazać się natomiast nawet najlepsza praca – jeśli ciągle będziemy poddani w niej presji i zastraszaniu. Granica między dozwolonym mobilizowaniem pracownika do pracy, a mobbingiem jest bardzo cienka.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stosowanie mobbbing nawet wtedy, gdy sam nie jest mobberem (tak określa się stosującego mobbing ). Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, choćby nie był osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu, a nawet nie orientował się , iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych. Rzeczą pracodawcy i w jego dobrze pojętym interesie jest stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi. Za brak odpowiednich działań w tym zakresie pracodawca może ponieść odpowiedzialność w postaci zadośćuczynienia pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia.

Zgodnie z art. 94 (3 ) § 3 pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika. Mówiąc inaczej zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia. Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku.

Stosowanie mobbingu może być również powodem rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. Pracownik rozwiązując umowę na podstawie art. 94 (3 ) § 4 k.p. powinien wskazać na piśmie mobbing jako przyczynę swego oświadczenia woli (§ 5).

Rozwiązanie umowy w tym trybie upoważnia pracownika do dochodzenia odszkodowania, które nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Prawo dochodzenia odszkodowania przy rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu zależy od woli pracownika i nie przysługuje mu automatycznie, z mocy prawa. Jeżeli pracownik rozwiązując umowę z powodu mobbingu, zażąda odszkodowania, to zgodnie z § 4 odszkodowanie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.