Jak i kiedy można uzyskać zasiłek przedemerytalny? Prezentujemy 6 sposobów na to, jak uzyskać i kiedy zasiłek przedemerytalny.
Jak i kiedy można uzyskać zasiłek przedemerytalny? W Polsce ciężko znaleźć zatrudnienie ludziom młodym, a co dopiero tym, które straciły pracę zaledwie na kilka lat przed emeryturą. Ostatnią deską ratunku w takich sytuacjach może się okazać świadczenie przedemerytalne. Prezentujemy 6 sposobów na to, jak uzyskać i kiedy zasiłek przedemerytalny. Przeczytaj też: Jak oszczędzać na emeryturze? Podstawowe wymagania przy zasiłku przedemerytalnym Przede wszystkim, aby otrzymać zasiłek przedemerytalny należy spełnić kilka warunków związanych z przyczyną utraty dotychczasowych dochodów czyli przyczyną braku pracy. Istotna jest również długość stażu pracy u danego pracodawcy, wiek oraz długość okresu uprawniającego do emerytury. O zasiłek przedemetytalny można się ubiegać tylko wtedy, gdy straciliśmy pracę z winy pracodawcy. Np. gdy zakład, w którym pracowaliśmy zbankrutował, albo gdy sąd ogłosił jego upadłość. Po spełnieniu podstawowych wymagań, osoba ubiegająca się o świadczenie przedemerytalne powinna zarejestrować się jako bezrobotny i pobierać przez pół roku zasiłek. Po upływie tego okresu, należy w ciągu 30 dni złożyć wniosek o świadczenie przedemerytalne. Od 1 marca 2014 r. świadczenie przedemerytalne wynosi 991.39 zł brutto. Zobacz, kogo obejmuje ochrona przedemerytalna Kiedy można się ubiegać o zasiłek przedemerytalny? Rozpatrujemy konkretne przypadki. Przypadek I Pozostawałaś/eś w stosunku pracy lub stosunku służbowym, ale rozwiązano go z powodu likwidacji lub niewypłacalności pracodawcy. W przypadku, gdy przyczyna rozwiązania jest inna – zasiłek nie będzie ci przysługiwał. Niewypłacalność musi nastąpić w oparciu o ustawę o ochronie roszczeń pracowniczych w przypadku niewypłacalności pracodawcy. Okres nie może być krótszy niż 6 miesięcy. Jeżeli więc pracowałaś/eś krócej i zostałaś/eś zwolniony – nie przysługuje ci prawo do świadczenia. Bardzo istotna jest również granica wiekowa. Kobieta powinna mieć co najmniej 56 lat a mężczyzna - 61. Dla wyjaśnienia dodajmy, że wiek liczony jest w momencie rozwiązania umowy. Ponadto kobieta powinna posiadać 20-letni okres uprawniający do emerytury, a mężczyzna - 25. Przypadek II Pozostawałaś/eś w stosunku pracy lub stosunku służbowym, ale rozwiązano go z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Umowa powinna być zatem rozwiązana w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( DZ.U nr 90 poz. 844. ) Bardzo istotne jest, aby wzmianka o tym została wskazana w świadectwie pracy, ponieważ to zakład pracy rozwiązał z tobą umowę a nie odwrotnie. Podobnie jak we wcześniejszym przypadku, okres stażu nie może być krótszy, niż pół roku. W tym wypadku kobieta powinna mieć co najmniej 55 lat, mężczyzna zaś 60. Aby starać się o zasiłek kobieta musi mieć co najmniej 30, a mężczyzna 35 lat pracy. Przypadek III Postępowanie w tym wypadku odnosi się do utraconego przychodu z pozarolniczej działalności gospodarczej. Jeżeli zgodnie z prawem upadłościowym ogłosiłaś/eś upadłość, to masz szansę na zasiłek, ale jeśli ją sprzedałeś to nie przysługuj ci świadczenie. Twoja działalność gospodarcza powinna być prowadzona nieustannie przez co najmniej 2 lata. Bardzo istotne jest, aby przez cały ten okres opłacać składki na ubezpieczenie społeczne. W tym przypadku przedział wiekowy obejmuje 56 letnie kobiety i 61 letnich mężczyzn. Okres uprawniający do emerytury to co najmniej 20 lat u kobiet, a u mężczyzn - 25. Przypadek IV Kolejny przypadek dotyczy sytuacji, w której utraciłaś/eś rentę i chciałbyś się starać o zasiłek przedemerytalny. Warunkiem jaki musisz spełnić jest pobieranie renty przez okres 5 lat. Kobiety starające się o zasiłek powinny mieć ukończone 55 lat a mężczyźni - 60. Ponadto kobieta powinna posiadać 20-letni a mężczyzna 25-letni staż pracy. Przypadek V Pozostawałaś/eś w stosunku pracy i stosunek ten rozwiązano z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Umowa powinna być rozwiązana w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DZ.U nr 90 poz. 844). Podobnie jak w przypadku drugim wzmianka o tym trybie powinna być wskazana w świadectwie pracy. Okres stażu pracy nie krótszy niż 6 miesięcy. W tym przypadku wiek nie gra roli. Uznaje się, że jeżeli ktoś ma odpowiednio długi okres uprawniający do emerytury to zasługuje na świadczenie. Kobieta starająca się o zasiłek powinna posiadać 35 przepracowanych lat a mężczyzna - 40. Przypadek VI Ostatni przypadek odnosi się do sytuacji, w której stosunek rozwiązano z powodu likwidacji lub niewypłacalności pracodawcy. W przypadku kiedy przyczyna rozwiązania jest inna – zasiłek przedemerytalny nie przysługuje. Ponadto niewypłacalność musi nastąpić w rozumieniu ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych. Okres może być krótszy, niż pół roku. Granica wiekowa podobnie jak powyżej nie jest brana pod uwagę. Istotniejszą staje się kwestia przepracowanych lat. U kobiet jest to granica 34, zaś u mężczyzn 39 lat. Dodatkowo z zapisu o świadczeniach wynika, iż okresy przepracowane w roku bieżącym nie wliczają się do okresów uprawniających do emerytury.
Alerpraca szansą na pogodzenie pracy zawodowej i obowiązków domowych
Obecny rynek pracy sprawia, że jest wiele możliwości, aby się rozwijać, realizować swoje potrzeby i pracować zgodnie z zainteresowaniami. Powstaje wiele nowych zawodów, które są odpowiedzią na potrzeby rynku pracy oraz zmiany cywilizacyjne, które zachodzą w bardzo szybkim tempie. To spowodowało iż forma pracy też uległa pewnym modyfikacjomObecny rynek pracy sprawia, że jest wiele możliwości, aby się rozwijać, realizować swoje potrzeby i pracować zgodnie z zainteresowaniami. Powstaje wiele nowych zawodów, które są odpowiedzią na potrzeby rynku pracy oraz zmiany cywilizacyjne, które zachodzą w bardzo szybkim tempie. To spowodowało iż forma pracy też uległa pewnym modyfikacjom
Kiedyś najpopularniejszą formą zatrudnienia była umowa o pracę na czas nieokreślony. Dawało to bardzo wielu ludziom poczucie stabilizacji, bezpieczeństwa oraz pewności zatrudnienia. Na obecnym rynku pracy jest coraz więcej form zatrudnienia. Jest to tak zwana Alterpraca. Obejmuje ona szereg możliwości do podejmowania pracy bez wiązania się na dłuższy czas z jedną firmą czy jednym pracodawcą. Alterpraca obejmuje alternatywne formy zatrudnienia, inne niż praca standardowa wykonywana na pełnym etacie na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony, w stałym miejscu pracy i w regularnych godzinach. Zalicza się do nich przede wszystkim elastyczne formy zatrudnienia, tj. pracę w elastycznym lub częściowo elastycznym czasie pracy, w skróconym wymiarze czasu pracy czy na zasadach tzw. dzielenia pracy, ale także pracę na czas określony, pracę tymczasową oraz pracę w domu (telepraca, praca na własny rachunek lub na podstawie umowy cywilnoprawnej). Jest to ogromna szansa dla kobiet, które wychowują dzieci, a nie chcą stracić możliwości aktywności zawodowej i nie chcą, aby ich umiejętności zdezaktualizowały się poprzez przerwę w zatrudnieniu na cały etat. Są możliwości pracy zleconej, pracy o działo. Pracodawca podpisuje umowę z pracownicą, w której ona zobowiązuje się w określonym czasie wykonać zlecone obowiązki lub konkretną usługę. Coraz bardziej popularną formą zatrudnienia staje się praca w domu. Wiele osób w ten sposób godzi życie rodzinne i zawodowe. Z punktu widzenia pracodawcy jest to korzystne, ponieważ nie musi zapewnić pracownikowi miejsca do pracy, co wiąże się z ograniczeniem przez niego kosztów zatrudnienia, wynajmu powierzchni biurowych, produkcyjnych itp. Pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy w określonym terminie za pomocą narzędzi czy produktów dostarczonych przez pracodawcę. Po określonym terminie następuje dostarczenie pracodawcy efektu umowy. Dla pracownicy jest to sytuacja komfortowa, kiedy ma pod opiekę małe dzieci. Poprzez znaczną poprawę możliwości komunikowania się przez Internet jest wiele stanowisk pracy, które nie wymagają pojawienia się w biurze w określonych godzinach, a jedynie dostarczenie drogą elektroniczną efektów swojej pracy. Alterpraca jest szansą na dopasowanie pracy do potrzeb i możliwości pracodawców oraz pracowników. Dzięki alterpracy można zwiększyć aktywność zawodową kobiet, które chcą godzić obowiązki rodzinne w ambicjami zawodowymi. Lecz jest to również bardzo dobre rozwiązanie dla osób w wieku po pięćdziesiątym roku życia, które chcą być aktywne na rynku pracy, osób niepełnosprawnych oraz młodych ludzi zamieszkujących tereny oddalone od potencjalnych pracodawców. Zmiana społecznego nastawienia do alterpracy jest szczególnie potrzebna. Ten rodzaj pracy jest przecież zawsze i wszędzie. Obowiązki alterpracownika można równie dobrze wykonywać w domu czy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Trzeba jedynie podjąć wyzwanie.
Wynajmują mieszkania, udzielają korepetycji, handlują na portalach aukcyjnych, opiekują się dziećmi i osobami starszymi. Choć w ten sposób zarabiają, nie informują o tym skarbówki. Praca na czarno to najczęstszy, choć nie jedyny, sposób na oszukiwanie fiskusa.
Wynajmują mieszkania, udzielają korepetycji, handlują na portalach aukcyjnych, opiekują się dziećmi i osobami starszymi. Choć w ten sposób zarabiają, nie informują o tym skarbówki. Praca na czarno to najczęstszy, choć nie jedyny, sposób na oszukiwanie fiskusa. Nieujawnianie dochodu to jeden z najczęstszych sposobów na oszukiwanie skarbówki. Z danych PKPP Lewiatan wynika, że aż 33,2 % firm zatrudnia pracowników na czarno. Choć pracodawcy niechętnie się do tego przyznają, nieliczni, którzy decydują się o tym mówić, za główną przyczynę podają spowolnienie gospodarcze i wysokie składki, jakie muszą odprowadzać za zatrudnionych. Jak wynika z danych GUS, osoby decydujące się na pracę na czarno za główny powód takiej decyzji podają brak możliwości znalezienia pracy formalnej, trudną sytuacją materialną oraz konieczność dorabiania do pensji. W dalszej kolejności swoją zgodę na pracę na czarno motywują oferowaniem przez pracodawców wyższego wynagrodzenia, niż miałoby to miejsce w przypadku pracy rejestrowanej. Niezmiennie od 1998 roku praca na czarno stanowi dla Polaków dodatkowe źródło zarobku. Tylko dla nielicznych jest to główna forma utrzymania. Z danych GUS wynika, że w szarej strefie najczęściej wykonywane są usługi ogrodniczo-rolne, remonty i naprawy budowlano-instalacyjne. W czołówce uplasowały się także: korepetycje, usługi krawieckie, fryzjerskie i lekarskie, a także działalność produkcyjna. Sieciowi oszuści Do szarej strefy należą nie tylko osoby pracujące na czarno, ale i firmy. Wraz ze wzrostem znaczenia internetu, pojawił się także nowy sposób na oszukiwanie skarbówki. Osoby handlujące w sieci, czy to na specjalnych platformach aukcyjnych lub ogłoszeniowych, nie rejestrują swojej działalności, chcąc uniknąć opłacania wysokich składek. Nie ewidencjonują więc swoich obrotów, a także nie odprowadzają podatków. Osoby oszukujące w ten sposób próbują na wszelkie sposoby zacierać ślady i znamiona prowadzonej działalności. Otwierają nowe konta bankowe, posługują się różnymi nickami. Wytropieni przez urząd kontroli skarbowej muszą jednak liczyć się z wysokimi karami. W toku przeprowadzonych kontroli urzędnicy ustalają, jakie obroty zanotowała osoba handlująca w sieci i na tej podstawie ustalają należne kwoty podatków. Kwotę, jaką udało się zaoszczędzić trzeba więc zwrócić, często jeszcze z nawiązką. Jakie są konsekwencje pracy na czarno? VAT-owy interes Choć praca na czarno i handel w sieci bez zarejestrowanej działalności powodują spore straty dla fiskusa, najwięcej traci on na przedsiębiorcach unikających płacenia podatku VAT lub wyłudzających z niego pieniądze. Każdego roku urząd skarbowy wykrywa aż 120 tysięcy „lewych” faktur, przede wszystkim w firmach handlujących paliwami i złomem oraz zajmujących się budowlanką. Rok 2012 był pod tym względem rekordowy. Tylko do września ubiegłego roku fiskus naliczył 113 tys. „lewych” faktur wystawionych na 11,8 mld zł. Łatwy zarobek wykryły grupy przestępcze, które na szeroką skalę zajmują się wyłudzaniem podatku VAT. Jak to robią? Eksport, podobnie jak wewnątrzwspólnotowe dostawy towarów lub świadczenia poza granicami kraju, mają zerową stawkę VAT. Na fakturach sprzedaży podatnika widnieje więc 0 zł, ale na fakturach zakupu podatek jest naliczony, a to oznacza, że fiskus musi takiemu podatnikowi zwrócić pieniądze. Innym sposobem jest wprowadzanie do obrotu towaru pochodzącego z nielegalnego źródła. Ryzyko nie popłaca Na oszustwach podatkowych, związanych między innymi z VAT, PIT, CIT oraz akcyzą, państwo traci łącznie prawie 6 mld złotych rocznie. Sumy są ogromne, dlatego również i kontrole wzmożone. Urzędy kontroli skarbowej każdego roku tropią tysiące oszustów. Nakryci na podatkowych matactwach muszą liczyć się z poważnymi karami finansowymi, niekiedy znacznie przekraczającymi wysokość zarobionych drogą oszustwa pieniędzy. Źródło: materiały prasowe Fot. depositphotos
Jak często Polki znajdują pracę po znajomości?
Jeśli wydaje ci się, że szukanie pracy po znajomości jest jedną z najskuteczniejszych metod, masz rację. Już co trzecia Polka dostaje pracę w taki sposób.
Fot. Fotolia Najbardziej aktywne zawodowo kobiety Polki są jednymi z najbardziej wykształconych kobiet w Europie, wciąż jednak wskaźnik ich aktywności zawodowej mimo wzrostu na przełomie ostatnich lat, pozostawia wiele do życzenia. Realny problem godzenia życia zawodowego z rodzinnym i jak podkreślają psychologowie przypisana kulturowa rola kobiecie powoduje, iż płeć piękna cały czas musi jeszcze budować i walczyć o swoją pozycję na rynku pracy. Największy odsetek aktywnych zawodowo kobiet jest w wieku od 35 do 44 lat, jak wynika z analiz GUS. Ilustrują to również wyniki badania serwisu Praca.pl, w którym jedną z dominujących grup wiekowych są respondentki w wieku 35-44 lata, deklarujące się w większości jako osoby pracujące. Jak Polki znajdują pracę? Kobiety, jak wynika z badania portalu, najczęściej otrzymują pracę aplikując na ogłoszenia rekrutacyjne zamieszczoną w Internecie – tak deklaruje ponad 37% respondentek. Drugą najbardziej efektywną formą poszukiwania pracy wśród kobiet są znajomości i kontakty osobiste – ponad 30% wskazań. Co Polki myślą o pracy po znajomości? Praca po znajomości, która kiedyś była przede wszystkim kojarzona z protekcją i nepotyzmem, dziś staje się skuteczną formą poszukiwania zatrudnienia, ale pod warunkiem, iż mamy pożądane przez pracodawcę umiejętności. Ponad 3/4 zapytanych Polek deklaruje, iż jeśli rekomenduje do pracy znajomych, ma to miejsce głównie wtedy, jeśli mają odpowiednie kompetencje. Co więcej ponad 30 % kobiet nie widzi nic złego w szukaniu pracy po znajomości. Zaledwie 8% ankietowanych Polek postrzega pracę po znajomości w kontekście nadużywania kontaktów i zachowań nieetycznych. O tym, iż postrzeganie pracy po znajomości zmieniło się na przestrzeni lat i został odczarowany negatywny stereotyp, świadczą nie tylko deklaracje zapytanych przez portal kobiet, ale również wdrażane przez pracodawców systemy rekomendacji pracowniczych. Polecenie - cenne źródło pozyskiwania dobrych pracowników – Na rynku pracy, a szczególnie w branżach, w których brakuje specjalistów, polecenie to cenne źródło pozyskiwania dobrych pracowników. Rekomendowany kandydat ma zazwyczaj odpowiednie kwalifikacje, ponieważ osoba polecająca doskonale go zna i wie, że się sprawdzi na danym stanowisku. Jak potwierdza nasze badania, ale również wdrożony przez nas program „Wynagrodzenie za polecenie”, Polki chętnie rekomendują do pracy znajomych, ale głównie z odpowiednimi kompetencjami. – mówi Michał Filipkiewicz z serwisu Praca.pl. Co trzecia Polka dostaje pracę po znajomości, jednak stwierdzenie to nabiera nowego znaczenia, ponieważ pracodawcy, aby wyłonić najlepszego kandydata nawet z polecenia, stosują wieloetapowe procesy rekrutacyjne. Praca po znajomości coraz częściej jest efektem skutecznego networkingu, dzięki któremu znajomi informują nas, iż firma szuka aktualnie pracowników lub mogą zarekomendować pracodawcy naszą kandydaturę. Czy uda nam się dostać daną pracę, mimo iż zostaliśmy poleceni, zależy przede wszystkim w dzisiejszych czasach od naszych kompetencji. *W badaniu "Rola rekomendacji w poszukiwaniu pracy” wzięło udział 1661 respondentek. Badanie zostało zrealizowane w okresie lipiec – sierpień 2015 r. przez portal Praca.pl
Jak obliczyć wysokość zasiłku macierzyńskiego?
Mimo że ZUS ciągle publikuje wyjaśnienia dotyczące obliczania podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego, to wiele kobiet nadal ma z tym problem. Duże wątpliwości budzą również kwestie dotyczące urlopu wychowawczego i wypoczynkowego oraz dodatków do wynagrodzenia. Wyjaśniamy wszystkie najważniejsze kwestie dotyczące zasiłku macierzyńskiego.
Fot. Fotolia Obliczanie podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego Wysokość podstawy zasiłku macierzyńskiego ustalana jest według zasad stosowanych przy wyznaczaniu podstawy zasiłku chorobowego - będzie to zatem wynagrodzenie pracownicy za okres 12 miesięcy kalendarzowych przepracowanych przez nią przed miesiącem, w którym urodziła dziecko. Polecamy: Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim Jako wynagrodzenie rozumiemy z kolei przychód osiągany przez pracownicę, będący podstawą wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe, po odjęciu składek na ubezpieczenie społeczne. W przypadku, gdy pracownica była przed urlopem macierzyńskim niezdolna do pracy z powodu choroby, przy obliczaniu podstawy zasiłku macierzyńskiego bierze się pod uwagę kwotę wynagrodzenia, na podstawie której wyliczono wysokość zasiłku chorobowego. Jeśli pracownica w ciągu ostatnich 12 pełnych kalendarzowych miesięcy zatrudnienia nie osiągnęła wynagrodzenia (na przykład z powodu usprawiedliwionych nieobecności), do obliczenia wysokości podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego bierze się wynagrodzenie uzupełnione - za okres, w którym przepracowała przynajmniej połowę obowiązującego ją czasu pracy. Wynagrodzenie uzupełnione rozumiemy jako wysokość przychodu za dany miesiąc przy założeniu, że pracownik pracowałby w pełnym wymiarze pracy. Jakich elementów nie uwzględniamy w podstawie? Jak zostało już wspomniane, kwestia wliczenia do podstawy zasiłku macierzyńskiego wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy stanowi dla przedsiębiorców znaczny problem. ZUS mówi jednak jasno: wynagrodzenie za urlop jest częścią składową podstawy. Istnieje jednak kilka elementów, których się w tym kontekście nie uwzględnia. Są to: ● ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, ● wynagrodzenie za czas choroby, wypłacane na podstawie art. 92 k.p. i zasiłków z ubezpieczenia społecznego, ● składniki wynagrodzenia, określone w art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej (premie, nagrody, dodatki), do których pracownica zachowuje prawo w trakcie pobierania zasiłku macierzyńskiego zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu. Poród podczas urlopu wychowawczego – jaka wysokość zasiłku macierzyńskiego? W kontekście zasiłków, także zasiłku macierzyńskiego, urlop wychowawczy traktowany jest tak samo, jak świadczenie pracy. Jeżeli więc pracownica urodzi w trakcie urlopu wychowawczego dziecko, wymiar podstawy zależy od długości czasu, w którym przebywała na urlopie przed porodem. Szczególnie ważne jest, czy było to 12 miesięcy, czy mniej. W przypadku, gdy urlop trwa przez 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym nastąpił poród, podstawą wymiaru zasiłku macierzyńskiego jest wysokość wynagrodzenia, jakie pracownica otrzymałaby, gdyby przepracowała cały miesiąc, w którym nabyła prawo do zasiłku. Jeśli natomiast urlop jest krótszy niż 12 miesięcy, jako podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego przyjmuje się wynagrodzenie za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownica urodziła dziecko. Nie bierze się jednak pod uwagę miesięcy, w których przepracowała ona mniej niż połowę czasu - w takiej sytuacji stosuje się wynagrodzenie uzupełniające. Polecamy: Zamiast urlopu wychowawczego zmniejszony czas pracy
Zatrudniasz małżonka? Musisz go zgłosić do ZUS!
Nie istnieje norma prawna, która nakazywałaby lub zabraniała nawiązywania stosunku pracy między osobami bliskimi. Biorąc pod uwagę zasadę równości obywateli wobec prawa, należy uznać, iż strony tego stosunku mają wolny wybór w tym zakresie. Tylko od ich woli zależy, czy zawarta zostanie umowa o pracę. Wyjaśnienia natomiast wymagają skutki, jakie wywołuje taka umowa bądź jej brak.
Nie istnieje norma prawna, która nakazywałaby lub zabraniała nawiązywania stosunku pracy między osobami bliskimi. Biorąc pod uwagę zasadę równości obywateli wobec prawa, należy uznać, iż strony tego stosunku mają wolny wybór w tym zakresie. Tylko od ich woli zależy, czy zawarta zostanie umowa o pracę. Wyjaśnienia natomiast wymagają skutki, jakie wywołuje taka umowa bądź jej brak. Czy można zawrzeć umowę o pracę z małżonkiem? Przepisy prawa pracy nie zabraniają zawierania umów o pracę pomiędzy małżonkami. Niezależnie od tego, analizując orzecznictwo w tym zakresie, można wnioskować, iż umowa o pracę zawarta między współmałżonkami nie wywołuje skutków prawnych i nie prowadzi do powstania stosunku pracy, bowiem brak jest pracowniczego podporządkowania (ze względu na "partnerski" stosunek małżeństwa wykluczający podporządkowanie w jakiejkolwiek dziedzinie). Ponadto, inne względy podatkowe i powstające w ramach ubezpieczeń społecznych wskazują, że umowa o pracę zawarta ze współmałżonkiem może zmierzać wyłącznie do tworzenia fikcji prawnych. Jednakże uwzględniając, iż nie istnieje norma prawna, która zabraniałaby nawiązywania stosunku pracy między osobami bliskimi, a także biorąc pod uwagę zasadę równości obywateli wobec prawa, należy uznać, że strony tego stosunku mają wolny wybór w tym zakresie. Wyłącznie od ich woli zależy, czy zostanie zawarta umowa o pracę. Zawarcie umowy o pracę nie ma jednak wpływu na obowiązki wynikające z przepisów ubezpieczeń społecznych. Jeżeli pracownik spełnia kryteria określone dla osób współpracujących, dla celów ubezpieczeń społecznych jest traktowany jako osoba współpracująca. Podobnie jest z przepisami podatkowymi, które odmiennie traktują osobę współpracującą od pracownika. Zazwyczaj z tego powodu małżonkowie nie nawiązują między sobą umowy o pracę, jeśli jednak mają jakiś w tym interes, prawny czy też faktyczny, mogą bez żadnych ograniczeń to zrobić. Kogo można uznać za osobę współpracującą? Definicję osoby współpracującej zawierają przepisy ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Za osobę współpracującą z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność, uważa się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności lub wykonywaniu umowy agencyjnej bądź umowy zlecenia; nie dotyczy to osób, z którymi została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. Definicję tę precyzuje orzecznictwo Sądu Najwyższego. O współpracy przy działalności gospodarczej można mówić wówczas, gdy występują łącznie: - istotny ciężar gatunkowy działań współpracownika, które nie mogą mieć charakteru wtórnego (charakter wtórny ma np. czynność wystawienia faktury za wykonane roboty budowlane); - bezpośredni związek z przedmiotem działalności gospodarczej; - stabilność i zorganizowanie; - znaczący czas i częstotliwość podejmowanych robót. Współpracujący musi mieć istotny wpływ na prowadzoną przez małżonka działalność. Wartość działania w ramach współpracy musi być znacząca. Z terminem „współpraca” wiąże się także cecha stałości - stabilności ekonomiczno - zawodowej osoby zainteresowanej. Zasadne jest też przyjęcie, że wykonywana przez osoby współpracujące działalność powinna charakteryzować się zorganizowaniem i pewną ciągłością. Nie może zatem stanowić w sensie prawnym współpracy przy prowadzeniu działalności gospodarczej sporadyczne, podejmowane okazjonalnie, zajmujące nikłą ilość czasu wystawianie faktur, czy wydawanie ad hoc (gdy nie ma pracownika) towaru. Znaczenie gospodarcze, organizacyjne i stabilność takich działań są znikome i nie kwalifikują się do oceny, iż w sensie prawnym dochodzi do „współpracy przy prowadzeniu działalności gospodarczej”. Aby więc ocenić, czy pomoc świadczona przez małżonka może być uznawana za współpracę w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, należy uwzględnić nie tylko charakter i rodzaj czynności podejmowanych przez członka rodziny, ale także czas potrzebny na ich wykonanie, ich wartość i zorganizowanie. Na taką ocenę nie wpływa fakt zawarcia umowy o pracę czy zlecenia. Należy odnieść się także do obowiązków małżonków wynikających z Kodeksu Rodzinnego i Opiekuńczego, bowiem wspólne działanie małżonków jest naturalnym elementem rodziny, mającym swoje uzasadnienie gospodarcze i społeczne. Okazjo­nalna pomoc, jaką świadczy osobie prowadzącej działalność gospodarczą w tej działalności jego małżonek, prowadzący z nim wspólne gospodarstwo domowe, sta­nowi konsekwencję obowiązku małżonków do wzajemnej pomocy oraz współdziała­nia dla dobra rodziny, którą przez swój związek założyli. Nie można więc każdej pomocy kwalifikować jako „współpraca przy działalności gospodarczej”, bez uwzględnienia obowiązków małżeńskich. Koniecznie należy zgłosić małżonka do ZUS Osoby współpracujące obowiązkowo podlegają ubezpieczeniom: emerytalnym, rentowym i zdrowotnym. Ubezpieczenia te opłacane są na takich samych zasadach, jakie obowiązują osobę prowadzącą działalność gospodarczą. Ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne. W przypadku, gdy orzeczona zostanie separacja lub rozwód pomiędzy małżonkami, wówczas ich wzajemna sytuacja się zmienia. Nie prowadzą już wspólnego gospodarstwa, nie można więc uznać takiego małżonka za osobę współpracującą. Musi więc zostać wyrejestrowana z ubezpieczeń społecznych oraz zdrowotnego i zarejestrowania jako pracownik. Powinna zostać także zawarta pomiędzy nimi umowa o pracę lub umowa zlecenia, jeśli dotychczas takiej nie było. Niezgłoszenie małżonka do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych może mieć bardzo poważne konsekwencje. Jeśli ZUS zakwalifikuje pomoc małżonka w firmie jako współpracę przy działalności gospodarczej, który uzyska w ten sposób status osoby współpracującej, wówczas żądać będzie korekty deklaracji zgłoszeniowych oraz zapłaty należnych składek. To jeszcze nie wszystko. Od niezapłaconych składek naliczone mogą być odsetki i kary za zwłokę. Dodatkowa opłata może wynosić nawet 100 % nieopłaconych składek. Składki oraz odsetki za zwłokę, koszty egzekucyjne, koszty upomnienia i dodatkowa opłata - nieopłacone w terminie, podlegają ściągnięciu w trybie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym w administracji lub egzekucji sądowej. Należności z tytułu składek ulegają przedawnieniu po upływie 5 lat, licząc od dnia, w którym stały się wymagane. Zatrudnienie małżonka a rozliczenie z urzędem skarbowym Osoba współpracująca otrzymująca stałe wynagrodzenie, traktowana jest przez przepisy podatkowe tak samo, jak pracownik. Nie jest do tego potrzebna umowa o pracę. Wystarczy, gdy regularnie oddawane są do dyspozycji takiej osoby środki finansowe stanowiące wynagrodzenie za wykonaną pracę. Od wypłaconego wynagrodzenia przedsiębiorca powinien odprowadzić do US zaliczkę na podatek dochodowy. Wynagrodzenia takiego jednak przedsiębiorca nie może zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu. Składki opłacane na ubezpieczenia społeczne osoby współpracującej finansowane są przez przedsiębiorcę w całości z jego własnych środków. Przedsiębiorca opłacając za osobę współpracującą składki na ubezpieczenia społeczne, może je odliczyć od dochodu, a ubezpieczenie zdrowotne od podatku. Z zasady nieodpłatne świadczenia – w tym przypadku w postaci pracy - są źródłem przychodu z działalności gospodarczej. Na szczęście przepisy podatkowe przewidują zwolnienia w tym zakresie, mianowicie wolne od podatku są: - wartość świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń, otrzymanych od osób zaliczonych do I i II grupy podatkowej w rozumieniu przepisów o podatku od spadku i darowizn. Do ww. grup zalicza się najbliższą rodzinę, w tym małżonka. Źródło: Kancelaria Prawna Skarbiec Fot.depositphotos
Osoby w wieku 45/50+ doświadczają licznych trudności na polskim rynku pracy. Zmagają się z dyskryminacją ze względu na wiek, która przejawia się m.in. w nierównym traktowaniu osób starszych podczas procesu rekrutacji czy ograniczaniu starszym pracownikom dostępu do szkoleń i awansów. Do trudnej sytuacji tych osób przyczyniają się także stereotypy i uprzedzenia funkcjonujące wśród pracodawców na temat starszych pracowników. Pracodawcy nie chcą ich zatrudniać, często bowiem uważają, że osoby 45/50+ są mało wydajne, pracują wolniej, częściej chorują, boją się zmian, nie chcą podnosić swoich kwalifikacji, są odporne na nowinki techniczne i naukowe.
Osoby w wieku 45/50+ doświadczają licznych trudności na polskim rynku pracy. Zmagają się z dyskryminacją ze względu na wiek, która przejawia się m.in. w nierównym traktowaniu osób starszych podczas procesu rekrutacji czy ograniczaniu starszym pracownikom dostępu do szkoleń i awansów. Do trudnej sytuacji tych osób przyczyniają się także stereotypy i uprzedzenia funkcjonujące wśród pracodawców na temat starszych pracowników. Pracodawcy nie chcą ich zatrudniać, często bowiem uważają, że osoby 45/50+ są mało wydajne, pracują wolniej, częściej chorują, boją się zmian, nie chcą podnosić swoich kwalifikacji, są odporne na nowinki techniczne i naukowe. Fot. Depositphotos W kontekście podjęcia przez rząd decyzji o wydłużeniu wieku emerytalnego docelowo do 67. roku życia – zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn – kwestia funkcjonowania starszych pracowników na rynku pracy staje się niezwykle istotna. Doczekanie do emerytury nie może być bowiem doczekaniem w stanie bezrobocia! Aby tak się nie stało potrzebne są wspólne, skoordynowane działania trzech podmiotów: pracowników, pracodawców oraz rządu. Co może zrobić pracownik będący w grupie wiekowej 45/50+, aby uchronić się przed zwolnieniem z pracy? W jaki sposób kształtować swoją karierę, aby jak najdłużej pozostać aktywnym zawodowo? Oczywiście nie istnieją takie mechanizmy, które w stu procentach chroniłyby pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę. Kodeks pracy wprowadził ochronę starszych pracowników przed zwalnianiem - w postaci 4-letniego okresu ochronnego - jednak przeznaczony jest on tylko dla tych pracowników, którzy zbliżają się do wieku emerytalnego. Co zatem z całą rzeszą pracowników 45/50 +, którym do emerytury jeszcze daleko? Jakie wysiłki powinni podjąć, aby zwiększyć swoją wartość na rynku pracy i utrzymać zatrudnienie? Wyzwania współczesnego rynku pracy – jak im sprostać i utrzymać zatrudnienie? W obecnych czasach rynek pracy ma zupełnie inny charakter niż ten znany z początków transformacji, nie mówiąc już o okresie poprzednim – realnego socjalizmu. Główną cechą współczesnego rynku pracy jest zmienność. Rynek pracy naszych czasów nade wszystko ceni elastyczność pracowników i ich zdolność do adaptacji. Starsi pracownicy muszą zatem przyzwyczaić się do nowych warunków, w jakich przyszło im funkcjonować. To może być dla nich sporym wyzwaniem. Należy ich oswoić z myślą, że w obecnej sytuacji przepracowanie całego życia na jednym stanowisku nie jest możliwe, a zatem muszą być przygotowani do zmian i radzenia sobie na współczesnym rynku pracy. Osoby starsze nie mogą jednak zapominać, że dysponują dużym potencjałem i posiadają ważny atut w postaci wieloletniego bagażu doświadczeń - zawodowych i życiowych, co z pewnością ułatwia przystosowanie się do aktualnej sytuacji na rynku pracy. Funkcjonowanie w nowych warunkach jest jedną z najważniejszych umiejętności, jaką starsi pracownicy muszą sobie przyswoić, aby pozostać aktywnymi na rynku pracy. Bardzo istotną kwestią dla aktywizacji zawodowej osób starszych jest psychologiczne wzmacnianie osób 45/50+ poprzez organizowanie szkoleń/warsztatów na temat zwiększenia ich odporności na stres, podnoszenia wiary we własne możliwości, rozpoznawania swoich mocnych i słabszych stron, asertywności, kreatywności itp. Starsi pracownicy powinni chętnie brać udział w tego typu szkoleniach, bowiem nabycie ww. „miękkich” kompetencji z pewnością ułatwi im funkcjonowanie na rynku pracy. Niezwykle ważną kwestią mogącą wzmocnić pozycję osób 45/50+ w pracy jest przełamywanie autostereotypów. Starsi pracownicy często sami o sobie myślą, że są mało wydajnymi, gorszymi pracownikami i powinni ustąpić miejsca młodym. Jak pokazują badania Bilans Kapitału Ludzkiego przeprowadzone przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości w 2011 wraz z wiekiem w mniejszym lub większym stopniu spada samoocena respondentów w zakresie wszystkich kompetencji, z wyjątkiem zdolności technicznych (ale to tylko u mężczyzn). Największy spadek zaobserwować można w przypadku kompetencji komputerowych – umiejętności związane z obsługą komputera i korzystania z internetu oceniane są przez osoby powyżej 55 roku życia wyraźnie najgorzej. Dlatego bardzo ważne jest psychologiczne wzmacnianie i motywowanie osób 50+ oraz budowanie ich poczucia własnej wartości. Kolejną umiejętnością przydatną osobom 45/50+ na współczesnym rynku pracy jest uświadomienie sobie konieczności współpracy z pracodawcą w kształtowaniu dalszej drogi zawodowej. Czasami nieuchronna jest zmiana stanowiska w ramach danej organizacji - wtedy bardzo przydaje się znajomość swoich mocnych i słabszych stron, asertywność oraz umiejętność negocjowania z pracodawcą i wyrażania swoich wymagań i oczekiwań. Kluczowe dla utrzymania zatrudnienia jest stałe podnoszenie swoich kompetencji i kwalifikacji zawodowych. W obecnych czasach dynamicznych zmian, gdzie wiedza szybko się dezaktualizuje, niemożliwie jest bazowanie jedynie na wykształceniu nabytym w młodości, w szkole. Szkolenia zawodowe w celu podniesienia kwalifikacji są więc absolutnie niezbędne. O tym również pracownicy muszą pamiętać. Oferta szkoleniowa dla starszych pracowników - obejmująca zarówno szkolenia zawodowe, służące podniesieniu kompetencji zawodowych, jak i wspomniane wcześniej szkolenia „miękkie” - powinna być jednak starannie dopasowana do aktualnych wymagań rynku pracy oraz uwzględniać możliwości i potrzeby starszych pracowników, zarówno w zakresie doboru tematyki szkoleń, jak i metod nauczania, czy też intensywności kursów. Szkolenia powinny być realizowane w taki sposób, aby osoby 45/50+ mogły z nich jak najwięcej skorzystać. Dotyczy to sposobu prowadzenia szkolenia (tempo zajęć, nastawienie osoby prowadzącej szkolenie); miejsca i warunków, w których odbywa się szkolenie (oświetlenie, nagłośnienie itp.). Szkolenia powinny być przeprowadzane tak, aby zachęcić uczestników do nauki i zmotywować do dalszego doskonalenia wiedzy. Tymczasem wśród osób w wieku 55-64 lat w Polsce w kursach i szkoleniach bierze udział mniej niż 1 % osób, w porównaniu z nieco poniżej 5% w Europie. Odsetki te praktycznie nie zmieniają się od 2004 roku. Jak pokazuje wspomniane już wcześniej Badanie Bilans Kapitału Ludzkiego przeprowadzone przez PARP najrzadziej uczą się osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym oraz gimnazjalnym i niższym. Osoby posiadające wykształcenie wyższe generalnie uczą się chętniej, ale i tak ich aktywność na tym polu dramatycznie spada po 55. roku. Dlaczego tak się dzieje? Otóż ww. badania BKL pokazały, że w grupie wiekowej powyżej 50 lat najczęściej wskazywanym powodem rezygnacji ze szkolenia się było przekonanie, że w tym wieku nie ma sensu się dokształcać. Podobnie, w najstarszych grupach wiekowych wzrastało także znaczenie ograniczeń spowodowanych stanem zdrowia. Dlatego w obecnych czasach tak istotne jest promowanie i rozpowszechnianie idei uczenia się przez całe życie tzw. lifelong learning. Zgodnie z definicją przyjętą przez Unię Europejską, lifelong learning oznacza naukę, rozwój indywidualny i społeczny oraz ciągłe podnoszenie kwalifikacji, kompetencji i wiedzy ogólnej w okresie całego życia – od etapu przedszkolnego do emerytury włącznie. Realizuje się ono nie tylko w ramach edukacji formalnej, jak i na zorganizowanych kursach i szkoleniach, ale także jest to po prostu uczenie się od innych ludzi, współpracowników, z książek lub internetu. Wszyscy powinniśmy przygotować się do tego, że wiedzę trzeba zbierać i aktualizować nieustannie. Eksperci rynku pracy wskazują, że aby zabezpieczyć swoją pozycję zawodową po 45/50. roku życia powinniśmy zrozumieć, że pewne działania muszą być podejmowane z wyprzedzeniem nawet o 10-15 lat! Trzeba zapamiętać, że na silną pozycję zawodową po 50 roku życia pracujemy cały czas. Stąd tak istotna jest otwartość na zmiany, przejawianie gotowości do nabycia nowych kwalifikacji oraz aktywne wykorzystywanie możliwości nauczenia się nowego zawodu w trakcie wykonywania dotychczasowego. Niezwykle ważne jest także uświadomienie sobie potrzeby adaptacji do zmieniających się warunków pracy – np. zmiany stanowiska pracy w ramach tego samego przedsiębiorstwa czy instytucji, zmiany wyposażenia technicznego, zmiany technologii itp. Osoby 45/50+ powinny troszczyć się także o podtrzymywanie swojej aktywności umysłowej, czyli rozwijanie zainteresowań, hobby, czytanie książek, rozwiązywanie krzyżówek itp. Ważne jest także wykazywanie aktywności społecznej – podtrzymywanie więzi społecznych i relacji pozazawodowych z innymi ludźmi, uczestniczenie w działalności klubów, stowarzyszeń, organizacji pozarządowych, kołach zainteresowań itp. Będąc w grupie osób 45/50+ nie można zapominać także o profilaktyce zdrowotnej - prowadzeniu zdrowego trybu życia, aktywności fizycznej, regularnych badaniach profilaktycznych. Dobre samopoczucie, zarówno psychiczne, jak i fizyczne ma bowiem duży wpływ na aktywność zawodową, a połączone z pozytywnym nastawieniem do pracy i świadomością swojej wartości z pewnością pomoże poczuć się pewniej na rynku pracy. Rola pracodawców, państwa i innych podmiotów w procesie zabezpieczania pozycji osób 50+ na rynku pracy Oprócz opisanych wyżej propozycji działań, jakie mogą być podejmowane przez starszych pracowników w celu utrzymania zatrudnienia, niezbędne jest zaangażowanie rządu, samorządów terytorialnych, pracodawców, związków zawodowych oraz organizacji pozarządowych. W celu zachęcenia pracodawców, by zatrudniali osoby 45/50+ konieczne jest wprowadzanie ulg finansowych. Jednym z działań w ramach funkcjonującego od ponad 4 lat rządowego programu „Solidarność pokoleń” jest zmniejszenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem pracowników po 50-tym roku życia poprzez: zwolnienie pracodawców z opłacania składek na Fundusz Pracy za osoby w wieku przedemerytalnym oraz zmniejszenie liczby dni choroby, za które płaci pracodawca w przypadku pracowników po 50-tym roku życia. Jednym z najważniejszych rozwiązań mających na celu zatrzymanie osób starszych na rynku pracy jest promowanie i upowszechnianie wśród pracodawców idei zarządzania wiekiem. Zarządzanie wiekiem jest to zestaw działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników w wieku starszym. Specyfiką zarządzania wiekiem jest podejście nastawione na pracowników dojrzałych czy też szerzej - na potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku. Podejście to oznacza, że dla pracodawcy wiek pracownika nie jest problemem, jest czymś naturalnym, co należy wykorzystać z pożytkiem dla firmy i samego pracownika. W Polsce idea zarządzania wiekiem jest ciągle tematem nowym, który dopiero zaczyna funkcjonować w przestrzeni publicznej. Opracowane w ramach projektu „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw” realizowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości „Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach” stanowią kompendium wiedzy na temat rozwiązań, które sprawdziły się w krajach Europy Zachodniej i mogą przynieść korzyści także polskim przedsiębiorstwom. Rekomendowane działania - skierowane zarówno do małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstw i organizacji - odnoszą się do następujących obszarów: rekrutacja i selekcja; kształcenie ustawiczne; rozwój kariery zawodowej; elastyczne formy pracy; ochrona i promocja zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy; przesunięcia pomiędzy stanowiskami oraz zakończenie zatrudnienia i odejście na emeryturę. Przedsiębiorstwa mające zamiar zastosować zarządzanie wiekiem powinny dokładnie przeanalizować sytuację, w jakiej się znajdują i wybrać z dostępnego katalogu narzędzi takich, które są najlepiej dostosowane do potrzeb firmy i mogą potencjalnie przynieść najwięcej korzyści. Możliwość zarządzania wiekiem istnieje w każdej firmie – nawet takiej, która z racji niewielkich rozmiarów nie ma działu zajmującego się zarządzaniem kadrami. Niemniej i tam można stosować reguły postępowania, które nie dyskryminują starszych osób, a wykorzystują ich potencjał ku pożytkowi obu stron – pracodawcy i pracowników. W procesie wdrażania programu zarządzania wiekiem - zarówno na etapie planowania, jak i realizacji – powinny uczestniczyć wszystkie zainteresowane strony. Szczególnie ważne jest wczesne zaangażowanie w ten proces pracowników i ich przedstawicieli. Bardzo ważna jest tu gotowość pracowników do zmian. Innym czynnikiem, który może przyczynić się do sukcesu wdrażanych w firmie działań jest dobra współpraca pomiędzy kierownictwem a przedstawicielami pracowników. Podsumowując - w obecnej chwili już chyba nikogo nie trzeba przekonywać, jak duża jest skala wyzwań na rynku pracy, z którymi muszą się zmierzyć pracownicy, pracodawcy oraz całe państwo. Tylko wspólne, skoordynowane działania ww. podmiotów, a przede wszystkim wysiłki podjęte przez samych starszych pracowników spowodują wzmocnienie pozycji osób 45/50+ na rynku pracy i sprawią, że osiągnięcie wieku 50+ nie będzie oznaczało trudności z utrzymaniem zatrudnienia. Źródło: materiały prasowe
Ubezpieczenie opiekunki - nowe przepisy!
Jeszcze kilka lat wstecz kobiety, które decydowały się na pracę jako niania, nie miały ani ubezpieczenia, ani umowy. Wraz z 2011 rokiem i umowie uaktywniającej, weszły nowe przepisy poprawiające sytuację opiekunek na rynku pracy.
Jeszcze kilka lat wstecz kobiety, które decydowały się na pracę jako niania, nie miały ani ubezpieczenia, ani umowy. Wraz z 2011 rokiem i umowie uaktywniającej, weszły nowe przepisy poprawiające sytuację opiekunek na rynku pracy. Dotychczas opiekunki do dzieci w większości przypadków zatrudniane były nieformalnie i nie odprowadzały składek na ubezpieczenie społeczne. Tymczasem nowa ustawa wprowadza pojęcie „kodów ubezpieczeniowych”, aby móc zapewnić nianiom ubezpieczenie. Tak więc, jeśli rodzice zdecydują się na legalne zatrudnienie opiekunki, otrzymają pomoc w poniesieniu kosztów jej zatrudnienia, która będzie polegać na opłacaniu z budżetu składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe oraz ubezpieczenie zdrowotne. To pozwoli opiekunce korzystać z prawa do bezpłatnego leczenia wraz ze świadczeniami ubezpieczeniowymi. Jednak, jak w każdej nowelizacji, należy spełniać kilka warunków. Rodzice muszą spełnić warunki określone w przepisach tzw. ustawy żłobkowej dot. min. wieku dziecka, wykonywanej pracy i rejestracji umowy. Warunki: Nianię na podstawie umowy uaktywniającej mogą zatrudnić rodzice lub rodzic samotnie wychowujący dziecko, którzy są zatrudnieni, świadczą usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej lub prowadzą pozarolniczą działalność. Aby móc zawrzeć umowę uaktywniającą rodzice nie mogą korzystać z innych form opieki, o których mówi ustawa - żłobek, klub dziecięcy, opieka dziennego opiekuna. Po podpisaniu umowy uaktywniającej rodzice zobowiązani są do zgłoszenia tego faktu do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W przypadku utraty przez rodziców wychowujących dziecko, zatrudnienia, zaprzestania świadczenia usług lub prowadzenia pozarolniczej działalności składki opłacane są przez 3 miesiące od dnia zaistnienia tych przyczyn. O wszelkich zmianach mających wpływ na opłacanie składek (w tym również wygaśnięcie lub rozwiązanie umowy uaktywniającej) rodzic zobowiązany jest poinformować ZUS. Umowa uaktywniająca: To umowa, do której stosuje się przepisy umowy zlecenia zgodne z przepisami Kodeksu cywilnego, podpisując ją, muszą być zawarte informację o: stronach umowy (a więc rodzicach i niani) celu i przedmiocie umowy czasie i miejscu sprawowania opieki liczbie dzieci powierzonych opiece obowiązkach niani wysokości wynagrodzenia oraz sposób i termin wypłaty czasie na jaki umowa została zawarta warunkach i sposobach zmiany, a także rozwiązania umowy Plusy dla rodziców: Rodzice zatrudniający nianię na podstawie umowy uaktywniającej będą zwolnieni z obowiązku składania deklaracji rozliczeniowej o ile w ostatnio złożonej deklaracji rozliczeniowej zadeklarował do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zdecydowanie ograniczy to liczbę wypełnianych i dostarczanych do ZUS-u dokumentów. Obowiązek i przywileje niani: Jeśli opiekunka pracuję na podstawie umowy uaktywniającej, ma obowiązek zapłacić podatek dochodowy. Niania może opłacać owy podatek co miesiąc lub raz w roku przy rozliczaniu rocznym. Natomiast jeśli niania raz wybierze formę opłacania podatku co miesiąc, nie będzie mogła z tego rozwiązania zrezygnować i rozliczyć się dopiero podczas składania zeznania rocznego. Jeśli niania przystąpiła do ubezpieczenia chorobowego, ma możliwość skorzystać z urlopu macierzyńskiego lub zwolnienia lekarskiego. Może to nastąpić już po 90 dniach od momentu rozpoczęcia świadczenia usług. Niania może dobrowolnie przystąpić do ubezpieczenia chorobowego, opłaca je wtedy rodzic jako płatnik składek z dochodów niani bez względu na wysokość wynagrodzenia. Niania pracująca na umowę uaktywniającą musi wsiąść pod uwagę, iż lata przepracowane nie liczą się do stażu pracy. Mają jednak znaczenie podczas wyliczania podstawy emerytury niani. Fot. Depositphotos
Prawo pracy ściśle określa, jakie warunki muszą być spełnione, aby osoba niepełnoletnia mogła podjąć pracę zarobkową. Podpowiadamy, ile godzin dziennie nieletni mogą pracować i na jakich zasadach.
Prawo pracy ściśle określa, jakie warunki muszą być spełnione, aby osoba niepełnoletnia mogła podjąć pracę zarobkową. Podpowiadamy, ile godzin dziennie nieletni mogą pracować i na jakich zasadach. Pracodawca ma możliwość zatrudnienia małoletniego o ile ukończył on 16-rok życia (gimnazjum), wraz z zebraniem odpowiedniej dokumentacji, co obejmuje: świadectwa lekarskie dotyczące stanu zdrowia oraz brak przeciwwskazań do wykonywanej pracy. Obowiązki Pracodawcy: 1. Czas Nieletni nie może pracować dłużej niż 6 godzin na dobę jeśli nie ukończył 16 lat, a nie więcej niż 8 godzin po ukończeniu wskazanego wieku. Czas pracy wlicza się do czasu nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to czy odbywa się ona w godzinach pracy. Wymiar czasu pracy w ciągu tygodnia w okresie odbywania się zajęć nie może przekraczać 12 h. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. Każdemu nieletniemu przysługuję przynajmniej 48godzin nieprzerwanego odpoczynku, uwzględniając w tym niedzielę. Młody pracownik nie powinien być zatrudniony w porze nocnej, obejmującej od 22.00 do 6.00 oraz pracować w godzinach nadliczbowych. Jeżeli młody pracownik uczy się w szkole, ma mieć zapewnione dni wolne od pracy w okresie ferii zimowych i części wakacji. Urlop: Prawo 12 dni roboczych urlopu wypoczynkowego młodociany uzyskuje po 6 miesiącach od rozpoczęcia pierwszej pracy. Po 12 miesiącach ma prawo do 26 dni roboczych urlopu. W roku, w którym kończy 18 lat należy mu się 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Uczącemu się młodocianemu pracodawca musi udzielić urlopu w czasie ferii szkolnych, a jeśli młodociany nie ma jeszcze prawa do urlopu - to zaliczkowo. Na wniosek młodocianego ucznia szkoły dla pracujących, pracodawca jest zobowiązany udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Zakaz: Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r wzbronione jest wykonywanie młodocianym prac takich jak: Praca przy załadunku i rozładunku Przewożeniu ciężarów przekraczających dopuszczalne normy Pracy na wysokości powyżej 3 m W temperaturze powyżej 30 st. C W wykopach Pracodawca, u którego pracuje młodociany winien go zapoznać z wykazem przed rozpoczęciem pracy. Wypowiedzenie Pracodawca może wypowiedzieć umowę tylko, jeśli: Pracownik nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy lub obowiązku dokształcania się Ogłasza upadłość lub likwidację zakładu Reorganizuje zakład, co uniemożliwia kontynuowanie przygotowania zawodowego Stwierdza nieprzydatność młodocianego do pracy (np. z powodu stanu zdrowia) Wyjątki: Jeśli nieletni nie ukończył gimnazjum, a mimo tego wykazuję chęć wykonywania pracy, może ją podjąć: Na wniosek rodziców i wyłącznie w formie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy. W tym celu należy uzyskać pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej, uzyskać zezwolenie od dyrektora gimnazjum, w okolicy którego mieszka na spełnienie obowiązku szkolnego poza szkołą Fot. Depositphotos
Zawody najchętniej wybierane przez kobiety
Zawody najchętniej wybierane przez kobiety to te, w których istotne są relacje międzyludzkie, zdolności komunikacyjne i znakomita organizacja pracy. Zobacz jakie branże są najczęściej wybierane przez kobiety i które zawody cieszą największą popularnością wśród kobiet.
Według danych GUS z 2010 r. do najbardziej sfeminizowanych obszarów gospodarki należą: opieka zdrowotna i pomoc społeczna (477 kobiet na 100 mężczyzn), edukacja (358 kobiet na 100 mężczyzn), działalność finansowa i ubezpieczeniowa (181 kobiet na 100 mężczyzn) oraz zakwaterowanie i gastronomia (178 kobiet na 100 mężczyzn).